针对员工要求缩短工时的问题，核心结论需结合具体场景和法律要求综合判断，以下是分情况说明：

1. 协商一致缩短工时
   若企业与员工通过协商达成一致（如书面协议），可依法调整工时安排。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式，此时缩短工时不违反法律规定，但需注意：
   

• 调整后的工资、社保等权益需按实际工时重新核算（如非全日制用工需满足每日不超过4小时、每周不超过24小时的标准）；
  
• 若涉及加班费计算基数变化，需明确约定以避免纠纷。

1. 员工单方要求缩短工时
   若员工未与企业协商一致，需区分以下情形：
   

• 法定情形：根据《劳动法》第三十六条，标准工时为每日不超过8小时、每周不超过40小时。若员工因健康原因（如职业病、工伤）需缩短工时，企业应依法安排（如提供病假或调整岗位）；若员工处于孕期、哺乳期等特殊保护期，企业需按《女职工劳动保护特别规定》调整工时。
  
• 非法定情形：若员工无合理理由单方要求缩短工时，企业可拒绝并要求其按原合同履行义务。若员工以此为由拒绝工作，企业可依据规章制度处理（如警告、解除合同），但需确保规章制度合法有效（经民主程序制定并公示）。

1. 企业主动缩短工时
   若企业因经营困难（如停工停产）需缩短工时，需符合《工资支付暂行规定》第十二条：
   

• 非因劳动者原因停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同约定支付工资；
  
• 超过一个周期的，若员工提供正常劳动，支付不低于当地最低工资标准的工资；若未提供正常劳动，按不低于最低工资的70%支付生活费。
  

建议行动步骤：

1. 核查员工要求缩短工时的具体原因（健康、家庭、企业原因等）；
   
2. 评估是否符合法定缩短工时的情形；
   
3. 若需协商，明确调整后的工时、工资、社保等条款并签订书面协议；
   
4. 若拒绝调整，保留员工拒绝工作的证据（如考勤记录、沟通记录）以备后续处理。
   

如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我咨询。