结论：公司返聘人员因自身健康原因被公司辞退，是否需要补偿需根据具体情况判断，主要看返聘协议的约定以及健康原因是否影响工作且公司是否尽到合理义务。以下从不同角度进行分析：

一、返聘协议有明确约定的情况

如果返聘协议中明确约定了因员工健康原因导致无法继续工作时的处理方式，包括是否给予补偿以及补偿的标准等，那么双方应当按照协议的约定来执行。

• 若协议约定补偿：公司应当按照协议约定的金额和方式向返聘人员支付补偿。
• 若协议未约定补偿或约定不补偿：则公司可能无需支付补偿，但这也取决于后续的具体情况和法律规定。

二、返聘协议无明确约定或未签订返聘协议的情况

如果返聘协议中没有明确约定因健康原因辞退的补偿问题，或者双方根本没有签订返聘协议，那么就需要根据相关法律法规和实际情况来判断。

1. 健康原因是否影响工作：

   • 如果返聘人员的健康原因确实导致其无法继续履行工作职责，且这种影响是长期且不可逆转的，那么公司辞退该员工可能具有一定的合理性。但即便如此，公司也应当尽到合理的义务，如提前通知、协助办理相关手续等。
   • 如果健康原因并未严重影响工作，或者只是暂时的，公司却以此为由辞退员工，那么这种行为可能构成违法辞退，员工有权要求公司支付赔偿金。

2. 公司是否尽到合理义务：

   • 公司在辞退返聘人员时，应当遵循一定的程序和规定，如提前通知、说明辞退原因、办理工作交接等。如果公司未尽到这些义务，员工也有权要求公司承担相应的责任。
   • 特别是对于因健康原因被辞退的员工，公司应当给予一定的理解和帮助，如提供必要的医疗证明、协助办理离职手续等。如果公司未能做到这些，员工可能会认为公司的行为缺乏人性化，从而引发纠纷。

三、相关法律法规的参考

虽然返聘人员与用人单位之间通常形成的是劳务关系而非劳动关系，但一些基本的法律原则和精神仍然适用。例如，双方应当遵循诚实信用原则、公平原则等。同时，如果返聘人员的健康原因属于工伤范畴（尽管这种情况在返聘中较为少见），那么公司可能需要按照工伤保险的相关规定来承担责任。不过，在大多数情况下，返聘人员的健康原因并不构成工伤，因此这一点的适用性有限。

建议：对于返聘人员来说，在签订返聘协议时应当明确约定因健康原因辞退的补偿问题，以避免后续纠纷。对于公司来说，在辞退返聘人员时应当遵循合法、合理、人性化的原则，尽到必要的义务和责任。如果双方因此产生纠纷，可以通过协商、调解或诉讼等方式来解决。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。