聘用60岁以上外籍人员，企业可能面临以下风险：

1. 劳动关系认定风险：

   • 核心要点：60岁以上外籍人员可能已达到或超过其本国法定退休年龄，这可能影响其在中国境内劳动关系的认定。根据中国法律，虽然达到法定退休年龄并不直接导致劳动关系终止，但外籍人员的情况可能因国籍国法律与中国法律的差异而变得复杂。
   • 法律背景：中国《劳动合同法》并未明确规定达到退休年龄的外籍人员不能建立劳动关系，但实际操作中，若外籍人员已在其本国享受退休待遇，可能被视为不具备在中国境内建立劳动关系的主体资格，从而引发劳动关系认定上的争议。
   • 建议：在聘用前，应详细了解外籍人员的国籍国法律，确认其是否仍具备在中国境内建立劳动关系的资格，并咨询专业律师以规避潜在风险。

2. 社会保险缴纳风险：

   • 核心要点：外籍人员在中国境内工作，通常需要参加社会保险。然而，对于已达到或超过退休年龄的外籍人员，其社会保险的缴纳可能存在特殊规定或限制。
   • 法律背景：根据《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，外籍人员在中国境内就业的，应当依法参加社会保险。但具体缴纳比例、基数及享受待遇等可能因地区、政策等因素而有所不同，且对于已退休的外籍人员，可能存在免缴或特殊缴纳规定。
   • 建议：在聘用前，应详细了解当地社会保险政策，确认外籍人员的社会保险缴纳情况，并咨询专业律师以确保合规。

3. 工伤认定与赔偿风险：

   • 核心要点：若60岁以上外籍人员在工作过程中发生工伤，其工伤认定与赔偿可能面临特殊挑战。由于年龄因素，外籍人员可能因身体机能下降而更容易发生工伤，但赔偿标准可能因年龄、国籍等因素而有所不同。
   • 法律背景：中国《工伤保险条例》适用于在中国境内就业的外国人，但具体赔偿标准、程序等可能因地区、政策等因素而有所差异。此外，对于已退休的外籍人员，其工伤认定与赔偿可能受到更多限制或特殊规定。
   • 建议：在聘用前，应明确工伤认定与赔偿的相关条款，并咨询专业律师以制定应对策略。同时，为外籍人员购买适当的商业保险以补充工伤保险的不足。

4. 劳动合同终止与经济补偿风险：

   • 核心要点：若因外籍人员达到或超过退休年龄而需要终止劳动合同，企业可能面临经济补偿的支付问题。根据中国法律，劳动合同终止时，企业可能需要支付经济补偿，但具体标准可能因外籍人员的国籍、工作年限等因素而有所不同。
   • 法律背景：中国《劳动合同法》规定了劳动合同终止时经济补偿的支付条件和标准，但对于外籍人员的特殊情况可能未作明确规定。因此，在实际操作中，可能需要根据具体情况进行协商或诉讼。
   • 建议：在聘用前，应在劳动合同中明确约定劳动合同终止的条件和经济补偿的支付标准，并咨询专业律师以确保合规。同时，在劳动合同终止时，应积极与外籍人员协商，以达成双方都能接受的解决方案。

总结与进一步建议：聘用60岁以上外籍人员，企业需面临劳动关系认定、社会保险缴纳、工伤认定与赔偿以及劳动合同终止与经济补偿等多方面的风险。为规避这些风险，企业应在聘用前详细了解外籍人员的国籍国法律、中国当地政策以及社会保险情况，并在劳动合同中明确约定相关条款。同时，建议企业咨询专业律师以制定全面的风险应对策略。如有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。