在劳动争议中，用工单位（实际使用劳动者的单位）和用人单位（与劳动者签订劳动合同的单位）均可能因特定情形成为劳动仲裁的被申请人或申请人。以下从不同角度分析两者均可能需要参与劳动仲裁的情况：

一、用工单位与用人单位为同一主体时的常见仲裁情形

当用工单位与用人单位为同一法律主体时，其可能因以下情形被劳动者申请仲裁：

1. 劳动合同争议

   • 未签订书面劳动合同：用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面合同，劳动者可主张双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）。
     
   • 违法解除劳动合同：用人单位无正当理由单方解除合同，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（《劳动合同法》第四十八条、第八十七条）。
     
   • 拖欠劳动报酬：用人单位未及时足额支付工资、加班费或经济补偿，劳动者可申请仲裁追讨（《劳动合同法》第三十条、第八十五条）。

2. 工伤待遇争议

   • 工伤认定与赔偿：用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，或拒绝支付工伤医疗费、伤残补助金等，劳动者可申请仲裁要求用人单位承担赔偿责任（《工伤保险条例》第六十二条）。

3. 工作时间与休息休假争议

   • 超时加班：用人单位安排劳动者每日加班超过3小时或每月超过36小时，劳动者可主张加班费及补偿（《劳动法》第四十一条、第四十四条）。
     
   • 未休年假补偿：用人单位未安排劳动者休年假且未支付300%工资报酬，劳动者可申请仲裁追讨（《职工带薪年休假条例》第五条）。

二、用工单位与用人单位为不同主体时的特殊仲裁情形

在劳务派遣、关联企业用工等复杂用工关系中，用工单位与用人单位可能因以下情形共同成为仲裁当事人：

1. 劳务派遣争议

   • 同工同酬争议：用工单位未向派遣劳动者提供与同岗位正式员工相同的劳动报酬，劳动者可同时要求用工单位和用人单位承担连带责任（《劳动合同法》第六十三条）。
     
   • 工伤赔偿争议：派遣劳动者在用工单位因工受伤，若用人单位未缴纳工伤保险，用工单位与用人单位需共同承担赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）。

2. 关联企业混同用工争议

   • 劳动关系确认：劳动者同时为多家关联企业提供劳动，但未签订书面合同，可能要求确认与其中一家或多家企业的劳动关系（《劳动争议调解仲裁法》第二条）。
     
   • 工资支付争议：关联企业混同用工导致工资支付主体不明，劳动者可申请仲裁要求所有涉及企业共同支付工资（《劳动争议司法解释（一）》第四十六条）。

三、用工单位或用人单位单独作为仲裁当事人的情形

1. 用工单位单独作为被申请人

   • 未提供劳动条件：用工单位未提供符合国家规定的劳动安全卫生条件或必要防护用品，劳动者可申请仲裁要求改善条件或赔偿（《劳动法》第五十四条）。
     
   • 违法指令冒险作业：用工单位强令劳动者违章冒险作业，劳动者可拒绝并申请仲裁确认行为违法（《劳动合同法》第三十二条）。

2. 用人单位单独作为被申请人

   • 未依法缴纳社保：用人单位未为劳动者缴纳社会保险，劳动者可申请仲裁要求补缴（《社会保险法》第五十八条、第六十三条）。
     
   • 服务期违约金争议：用人单位为劳动者提供专项培训并约定服务期，劳动者提前离职需支付违约金，但违约金不得超过培训费用（《劳动合同法》第二十二条）。

四、法律建议

1. 劳动者视角：

   • 发生争议时，优先与用工单位或用人单位协商解决；协商无果的，应在知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。
     
   • 申请仲裁时需提交仲裁申请书、身份证明、证据材料（如劳动合同、工资条、考勤记录等），并按照被申请人数量提交副本。

2. 用工单位/用人单位视角：

   • 规范用工管理，签订书面劳动合同，明确劳动关系主体及权利义务。
     
   • 劳务派遣或关联企业用工时，需通过协议明确责任划分，避免连带责任风险。
     
   • 收到仲裁通知后，需在10日内提交答辩书，并积极参与庭审以维护自身权益。

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