公司无权在规章制度中设定对员工的罚款倍数，法律未赋予公司罚款权。以下从不同角度详细分析：

1. 从法律授权角度
   根据我国现行法律体系，《劳动法》《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》均未赋予用人单位对劳动者进行罚款的权力。罚款属于行政处罚范畴，根据《行政处罚法》规定，仅行政机关（如劳动监察部门）在法定权限内可实施，企业作为民事主体不具备行政处罚资格。若公司以“罚款”名义扣减工资，可能涉嫌违法克扣工资。

2. 从工资扣减的合法情形角度
   法律允许用人单位在特定情形下扣减工资，但需严格符合以下条件：

   • 法定扣减：如代扣代缴个人所得税、社保个人部分、法院判决的抚养费等；
     
   • 约定扣减：需满足三个条件：
     
     • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
       
     • 内容不违反法律法规；
       
     • 已向劳动者公示或告知。
       
   • 损失赔偿扣减：因劳动者原因造成公司经济损失时，公司可要求赔偿，但每月扣减部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣减后工资不得低于当地最低工资标准。但此处的“赔偿”与“罚款”性质不同，赔偿需以实际损失为前提，而非按倍数随意设定。

3. 从实践风险角度
   若公司规章制度中规定“罚款倍数”（如迟到罚款5倍日工资），可能面临以下风险：

   • 规章制度无效：因内容违法，该条款可能被劳动仲裁或法院认定为无效；
     
   • 补发工资及赔偿：劳动者可要求公司返还被扣款项，若因扣减导致工资低于最低标准，公司还需补足差额并可能支付赔偿金；
     
   • 行政处罚：劳动行政部门可责令公司改正，拒不改正的将面临处罚。

建议：公司若需规范员工行为，可通过以下合法方式替代罚款：

• 设立绩效考核制度，将考勤、工作质量等与奖金挂钩；
  
• 对严重违纪行为（如旷工、泄露商业秘密）依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同；
  
• 对造成损失的，要求员工赔偿（需举证实际损失金额）。
  

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