博士兼职是否算劳动关系，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
一、可能构成劳动关系的情况
非全日制用工：
- 如果博士兼职在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度，如考勤制度、请假制度等，同时用人单位定期、稳定地支付劳动报酬，那么这种兼职很可能构成劳动关系。在这种情况下，用人单位还需与博士兼职者签订劳动合同（或口头协议），并缴纳工伤保险等社会保障费用。
多重劳动关系：
- 如果博士在完成本职工作之余，到其他单位兼职，且不影响原单位工作任务完成，原单位不反对，同时兼职单位对博士进行日常管理，支付劳动报酬，且博士提供的劳动是兼职单位业务的组成部分，那么这种兼职也属于劳动关系。
二、可能不构成劳动关系的情况（主要构成劳务关系）
临时性、一次性或特定性的劳务：
- 如果博士兼职提供的是临时性服务，如偶尔的翻译、设计服务或家教等，自行安排工作时间和地点，不受用人单位过多管理，完成工作后获得一次性报酬，没有人身依附性，那么这种兼职一般不构成劳动关系，而构成劳务关系。
高度自由、无严格管理的兼职：
- 如果博士兼职的工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作，如兼职送餐员可自行决定接单时间，平台或商家仅按单结算报酬，无其他管理和约束，那么这种情况下一般会认定为劳务关系而非劳动关系。
三、判断的关键因素
在判断博士兼职是否构成劳动关系时，需综合考虑以下因素：
- 主体适格性：劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力；用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等适格主体。
- 从属性：包括人身从属性和经济从属性。人身从属性指劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督；经济从属性指劳动者提供劳动，用人单位定期、稳定地支付劳动报酬，劳动者的经济收入依赖于用人单位。
- 劳动内容：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。
- 工作时间与管理模式：劳动者的工作时间是否相对固定，是否受用人单位严格考勤管理，日常工作是否受其详细安排与监督。
- 报酬支付与经济依赖：报酬构成是否类似正式员工，是否有基本工资、奖金等，且主要经济收入是否依赖该兼职工作。
- 工作的稳定性与持续性：劳动者是否长期、稳定地为用人单位提供服务，而非临时性、短期性的帮忙。
四、建议
对于博士兼职者而言，为了明确双方的权利义务关系，避免潜在的劳动纠纷，建议：
- 在开始兼职前，与用人单位明确约定双方的法律关系性质，是劳动关系还是劳务关系。
- 如果构成劳动关系，应签订书面劳动合同，明确工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。
- 如果构成劳务关系，也应签订劳务合同，明确工作成果、报酬支付方式、违约责任等条款。
- 在兼职过程中，保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。
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