试用期到期解除劳动合同的原因需根据实际情况如实、合法、合理书写，核心要点是确保解除行为符合《劳动合同法》规定，避免违法解除风险。以下分情况说明不同场景下的原因书写要点及示例：

1. 用人单位合法解除（无需支付经济补偿）

若试用期员工存在《劳动合同法》第39条第1项规定的“不符合录用条件”情形，用人单位可合法解除合同。此时原因需明确指向具体不符合条件的事实，且需满足以下前提：

• 前提条件：

  • 录用条件已通过招聘公告、入职通知、劳动合同或规章制度等书面形式明确告知员工；
  • 有客观证据证明员工不符合条件（如考核不合格记录、工作失误证明、技能测试结果等）；
  • 解除决定在试用期满前作出，并已履行通知工会程序（如有）。

• 原因示例：

  “因您在试用期内未通过岗位技能考核（考核成绩未达60分），不符合《岗位说明书》中‘熟练掌握XX技能’的录用条件，根据《劳动合同法》第39条第1项规定，公司决定解除劳动合同。”

2. 用人单位需支付经济补偿的解除

若试用期解除原因非员工过错（如公司经营调整、岗位撤销等），需按《劳动合同法》第40条、第46条规定支付经济补偿（N=0.5个月工资）。此时原因需客观陈述事实，避免主观评价：

• 原因示例： > “因公司业务调整，原试用期岗位已撤销，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经协商未能就变更劳动合同内容达成一致，根据《劳动合同法》第40条第3项规定，公司决定解除劳动合同，并依法支付经济补偿。”

3. 员工主动提出解除

若员工因个人原因（如职业规划、家庭因素等）主动离职，原因需简洁明确，无需详细说明理由：

• 原因示例： > “因个人职业发展规划调整，您提出于试用期满后解除劳动合同，经协商一致，双方劳动关系自XX年XX月XX日终止。”

关键风险提示

1. 避免模糊表述：如“表现一般”“能力不足”等主观评价缺乏法律依据，易引发争议，需替换为客观事实（如“未完成XX任务”“考核未达标”）。
2. 程序合规性：解除前需完成内部审批流程（如部门评估、HR审核），并留存书面证据（如考核表、沟通记录）。
3. 通知义务：解除决定需以书面形式送达员工，并告知其申诉渠道（如工会、劳动监察部门）。

如有具体场景或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性建议。