结论前置：劳动法中并未对旷工的处罚作出统一、具体的规定，但用人单位有权依据合法制定的规章制度对旷工行为进行处罚。处罚措施通常包括警告、扣减工资、取消绩效奖金或福利、解除劳动合同等，具体需根据旷工情节、规章制度及法律规定来确定。
一、用人单位规章制度的制定与执行
自主权与合法性：
- 用人单位有权根据《劳动法》及相关法律法规制定本单位的规章制度，对旷工行为的认定、处罚措施等作出具体规定。
- 规章制度的制定必须符合法律规定的程序，即通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示。例如，规章制度需经职工代表大会讨论、签字确认等程序，确保员工的知情权和参与权。
内容要求：
- 规章制度中应明确旷工的定义、处罚措施及执行程序。例如，可以规定“未经批准擅自缺勤，视为旷工；旷工一天，扣发当日工资及全勤奖；连续旷工三天或累计旷工五天，视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同”。
- 处罚措施应合法合理，不能违反法律法规的强制性规定。如罚款金额不能过高，解除劳动合同的条件需明确且合理，避免滥用解除权。
二、旷工行为的处理措施
工资支付方面：
- 根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，但劳动者旷工时，用人单位可以不支付旷工期间的工资。例如，员工旷工一天，用人单位可以扣发其当日的工资。
- 旷工工资的扣除应按照实际旷工天数和劳动者的月工资标准进行计算，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。
行政处分与经济处罚：
- 用人单位可以根据规章制度对旷工员工进行警告、扣发全勤奖、扣减相应旷工天数的工资等行政处分或经济处罚。例如，员工旷工一次，可以给予书面警告；旷工多次，可以扣发全勤奖或相应天数的工资。
- 如果旷工行为给用人单位造成经济损失，用人单位可以要求赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。例如，员工旷工导致公司项目延误，造成经济损失，公司可以要求员工赔偿，但赔偿金额需在上述限制范围内。
解除劳动合同：
- 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，员工连续旷工三天或累计旷工五天，公司可以依据规章制度解除其劳动合同。
- 用人单位在规章制度中应明确将旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天等，具体天数依单位规定）界定为严重违纪行为。
- 解除劳动合同时，用人单位需有充分的证据证明劳动者确实存在旷工行为，且该行为符合规章制度中严重违纪的情形，并已履行了通知工会等法定程序。例如，公司需提供考勤记录、催告通知等证据证明员工旷工事实，并在解除合同前通知工会或职工代表大会。
三、特殊情况下的处理
区分“旷工”与“事假”：
- 员工未请假但事后补办手续或存在合理理由（如突发疾病、不可抗力等），不宜直接认定为旷工。例如，员工因突发疾病未能及时请假，但事后提供了医院证明，公司应视为事假而非旷工。
特殊群体保护：
- 女职工孕期、产期、哺乳期等特殊情况下，处罚需谨慎。例如，女职工在孕期因身体原因需要休息，公司应给予理解和支持，避免以旷工为由解除其劳动合同。
四、实际应用中的建议
对用人单位：
- 完善规章制度，明确旷工的定义、处罚措施及执行程序，确保制度的合法性和合理性。
- 留存旷工证据，如考勤记录、监控视频、催告通知等，以便在需要时提供证明。
- 处理旷工问题时，秉持客观、公正的原则，避免滥用权力或侵犯员工合法权益。例如，在解除劳动合同前，应充分听取员工意见，确保处理程序的合法性和正当性。
对劳动者：
- 遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。
- 如确需请假，应及时履行请假手续，并提供合理的请假理由和证明。
- 如对用人单位的处罚决定有异议，可以通过合法途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
总结：劳动法中并未对旷工的处罚作出统一规定，但用人单位有权依据合法制定的规章制度对旷工行为进行处罚。在处理旷工问题时，用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，留存充分证据，并秉持客观、公正的原则。劳动者则应遵守规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。