结论前置：关闭打卡权限不让员工上班，是否算员工旷工不能一概而论，需要结合具体情况、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、从公司规章制度角度

1. 若规章制度有明确规定：如果用人单位在其依法制定的规章制度中明确规定，关闭打卡权限导致员工无法正常出勤且员工未履行请假等手续的，视为旷工，并且该规章制度已向员工公示或员工已知晓并同意遵守，那么在这种情况下，员工可能被认定为旷工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，规章制度的制定需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在实施过程中，若工会或职工认为不适当，有权提出并通过协商修改完善；同时，用人单位应当将涉及劳动者切身利益的规章制度公示或告知劳动者。例如，公司规章制度明确规定，因打卡权限问题无法出勤需在规定时间内向特定负责人报备，否则视为旷工，员工未报备的，就可能被认定为旷工。
2. 若规章制度无明确规定：若公司规章制度中没有针对关闭打卡权限导致员工无法上班这种情况如何认定旷工的明确条款，那么直接将员工认定为旷工可能缺乏依据。此时不能仅因打卡权限被关闭就判定员工旷工，需要进一步结合其他因素来判断。

二、从对工作的影响角度

1. 对工作造成实质影响：即使公司规章制度没有明确规定，但如果关闭打卡权限导致员工无法上班的行为对工作的正常开展造成了实质性的影响，如导致工作流程中断、延误重要任务或给单位带来经济损失等，单位有可能依据相关法律和事实认定该员工旷工。例如，员工负责的关键项目正处于关键节点，因打卡权限被关闭无法到岗，导致项目进度严重滞后，给公司造成较大损失，公司可能会认定员工旷工。
2. 未对工作造成实质影响：如果关闭打卡权限后，员工通过其他合理方式完成了工作任务，或者其工作本身不受打卡权限限制，没有对工作造成实质性的影响，那么将员工认定为旷工可能不太合理。比如，员工的工作主要是线上远程完成，打卡权限被关闭但不影响其正常开展线上工作，且按时完成了工作任务，此时认定旷工就不合适。

三、从员工自身情况角度

1. 员工存在过错：如果关闭打卡权限是由于员工自身存在过错，如违反公司规定、严重失职等行为导致公司采取关闭打卡权限的措施，且员工在打卡权限被关闭后未积极与公司沟通解决问题，也未履行请假等手续，那么员工可能被认定为旷工。例如，员工多次违反公司考勤制度，公司决定关闭其打卡权限以示惩戒，员工既不与公司沟通也不请假，这种情况下可能被认定为旷工。
2. 员工无过错：若关闭打卡权限并非员工自身原因导致，而是公司系统故障、管理失误等原因造成，且员工在发现打卡权限被关闭后及时与公司相关部门沟通，说明情况并尝试解决问题，同时按照公司要求履行了请假等手续（如有需要），那么不应将员工认定为旷工。比如，公司打卡系统升级出现故障，导致部分员工打卡权限被关闭，员工及时向行政部门反馈并提交了请假申请，这种情况下不应认定旷工。

四、实际操作建议

1. 对于员工：如果发现自己的打卡权限被关闭无法上班，应及时与公司相关部门（如人力资源部门、行政部门等）沟通，了解原因并说明自己的情况。如果因特殊原因无法及时到岗，应按照公司规定履行请假手续，并保留好相关的证据和记录，如沟通记录、请假条等，以备不时之需。
2. 对于公司：在关闭员工打卡权限前，应明确告知员工原因和后续的处理方式，并确保公司规章制度中有相关的规定。如果因员工原因关闭打卡权限，应要求员工履行请假等手续；如果因非员工原因关闭打卡权限，应及时为员工解决问题，避免影响员工正常工作。在处理员工旷工问题时，应遵循公平、公正的原则，并依据事实和法律进行判定。

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