事业编辞职后是否有从业限制，主要取决于员工是否属于竞业限制的人员范围，以及事业单位是否与员工签订了合法有效的竞业限制协议。以下是对此问题的详细分析：
一、竞业限制的一般性规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制主要适用于以下人员：
- 高级管理人员：如事业单位的领导层或管理岗位人员，他们可能掌握单位的核心管理信息和商业秘密。
- 高级技术人员：如科研、技术岗位的人员，他们可能接触并掌握单位的核心技术或研发成果。
- 其他负有保密义务的人员：如财务、人事等岗位，虽然不直接涉及技术研发或管理，但也可能掌握单位的敏感信息。
对于这些人员，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域、期限等，并约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制期限不得超过二年，自解除或终止劳动合同之日起计算。
二、事业单位的特殊规定与实际情况
虽然《事业单位人事管理条例》未直接提及竞业限制，但事业单位与工作人员订立的聘用合同，如包含竞业限制条款，并且不违反法律法规的强制性规定，应认定有效。这意味着：
- 若签订了竞业限制协议：员工辞职后需受该条款约束，在一定期限内不得在与原单位有竞争关系的单位工作或自行创业从事与原单位相同的业务。同时，事业单位需按照约定支付经济补偿金。
- 若未签订竞业限制协议：或签订的协议不符合法律法规的规定（如未支付经济补偿金等），则员工在辞职后不受竞业限制的约束。
三、实际操作中的注意事项
- 审查聘用合同：在辞职前，应仔细审查聘用合同中是否包含竞业限制条款，以及条款内容的合法性和有效性。
- 了解经济补偿情况：若签订了竞业限制协议，应了解事业单位是否按照约定支付经济补偿金。若未支付，劳动者有权请求解除竞业限制约定。
- 考虑行业特殊性：不同行业的事业单位可能有其主管部门发布的规范性文件，对竞业限制等相关问题作出具体规定。特别是科研类事业单位，为保护科研成果和技术秘密，可能要求与员工约定竞业限制事项。
四、法律后果与建议
- 违反竞业限制的法律后果：若员工违反竞业限制约定，需向用人单位支付违约金，并可能面临法律诉讼和声誉损失。
- 建议：在辞职前，建议与事业单位进行充分沟通，明确竞业限制的具体要求和补偿情况。若对竞业限制条款有异议或疑问，可寻求法律帮助或咨询专业人士的意见。
综上所述，事业编辞职后是否有从业限制并非一成不变，而是受到多种因素的共同影响。在实际操作中，应严格遵循相关法律法规和聘用合同的规定，确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。