劳务关系纠纷中并不普遍适用举证倒置原则，而是遵循“谁主张，谁举证”的一般原则，但在特定情形下存在举证责任的转移。以下是对这一问题的详细分析：

一、一般原则：“谁主张，谁举证”

在劳务关系纠纷中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。这意味着，无论是劳动者还是用人单位，都需要对自己提出的主张提供证据加以证明。例如，如果劳动者主张与用人单位存在劳务关系，那么劳动者需要提供能够证明这一关系的证据，如劳务合同、工作记录、支付凭证等。同样，如果用人单位主张与劳动者不存在劳务关系，那么用人单位也需要提供相应的反证。

二、特定情形下的举证责任转移

虽然“谁主张，谁举证”是劳务关系纠纷中的一般原则，但在某些特定情形下，举证责任可能会发生转移。这通常发生在与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的情况下。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

具体来说，以下情形可能涉及举证责任的转移：

1. 工资支付记录、考勤记录等由用人单位保管的证据：如果劳动者能够提供初步证据证明这些证据的存在，并且这些证据与争议事项直接相关，而用人单位拒绝提供或无法提供，那么用人单位可能需要承担不利后果。
2. 违法解除或终止劳务关系的争议：如果用人单位主张解除或终止劳务关系是合法的，那么用人单位需要提供证据证明其解除或终止行为的合法性，包括解除或终止的依据、程序等。如果用人单位无法提供充分证据，那么可能推定其解除或终止行为违法。

三、实务建议

1. 劳动者应强化证据意识：在劳务关系存续期间，劳动者应主动保存与工作相关的证据，如劳务合同、工作记录、支付凭证等。在发生纠纷时，这些证据将有助于劳动者维护自己的合法权益。
2. 用人单位需规范用工管理：用人单位应完善用工管理制度，确保工资支付、考勤记录等关键证据的完整性和可追溯性。在解除或终止劳务关系时，用人单位应遵循法定程序，并保留相关证据以备不时之需。

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