“去单位就业”与“劳动合同就业”在本质上并无显著区别，二者均指向劳动者与用人单位建立劳动关系、签订劳动合同并受其约束的就业形式。但若从表述侧重点与法律内涵的细微差异角度分析，可作如下区分：

1. 概念侧重点不同

   • 去单位就业：更侧重于描述劳动者进入某一具体单位（如企业、事业单位、社会团体等）从事工作的行为过程，强调的是就业的“场所”或“对象”。它可能包含试用期、非全日制用工等灵活形式，但核心在于劳动者实际为该单位提供劳动。
   • 劳动合同就业：则明确以“签订劳动合同”为前提，强调劳动关系的法律形式。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且必须签订书面劳动合同（非全日制用工可口头约定）。因此，“劳动合同就业”更突出劳动关系的法律保障与双方权利义务的明确性。

2. 法律关系与权利义务

   • 去单位就业：若未签订劳动合同，可能仅构成事实劳动关系，劳动者权利易受侵害（如未缴社保、拖欠工资等）。此时，劳动者需依据《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等主张权益，但举证责任较重。
   • 劳动合同就业：因劳动合同的签订，双方权利义务被明确约定（如工作内容、地点、薪酬、社保、违约责任等），且受法律强制保护。例如，用人单位未依法缴纳社保的，劳动者可据此解除合同并主张经济补偿；合同期满终止的，用人单位需支付经济补偿（除非劳动者主动不续签）。

3. 实践中的常见情形

   • 去单位就业的典型场景：如应届毕业生通过校园招聘进入某公司，但未立即签订合同；或劳动者通过熟人介绍进入某单位工作，双方仅口头约定工作内容与薪酬。此类情形下，劳动者需尽快要求签订书面合同，以固定劳动关系。
   • 劳动合同就业的典型场景：如劳动者通过正规招聘流程进入某企业，双方签订3年期劳动合同，明确约定试用期、岗位、薪酬及社保等条款。此类情形下，劳动关系稳定，双方权利义务清晰。

法律建议：

• 对劳动者而言，无论“去单位就业”还是“劳动合同就业”，均应要求用人单位签订书面劳动合同，并仔细审查合同条款（如试用期、薪酬结构、社保缴纳等），避免口头约定或空白合同。
• 对用人单位而言，应依法与劳动者签订劳动合同，并履行社保缴纳、工资支付等义务，否则可能面临劳动监察处罚或劳动者主张双倍工资等法律风险。

若您在就业过程中遇到劳动合同签订、劳动关系确认或权益维护等问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业法律意见。