结论前置：合同中约定裁员赔偿按基本工资计算，不一定合法，具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律规定层面
根据《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
从这一规定可以看出，经济补偿的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而非基本工资。因此，如果合同中仅约定按基本工资计算裁员赔偿，且该基本工资明显低于劳动者实际月平均工资的，该约定可能因违反法律规定而无效。
二、合同约定层面
虽然合同是双方自愿达成的协议，但合同内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。如果合同中关于裁员赔偿的约定违反了《劳动合同法》的相关规定，那么该约定将被视为无效。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿。
三、实际操作层面
在实际操作中，如果用人单位与劳动者在合同中约定了裁员赔偿按基本工资计算，且该基本工资与劳动者实际月平均工资相差不大，或者劳动者对此表示认可并接受了该约定，那么该约定可能被视为有效。但如果劳动者在离职时发现该约定损害了自己的合法权益，仍然有权向用人单位提出异议，并要求按照法律规定支付经济补偿。
四、建议与风险提示
对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于经济补偿的约定。如果发现合同中关于裁员赔偿的约定违反了法律规定，应及时向用人单位提出异议，并要求修改合同条款。如果用人单位拒绝修改，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
对于用人单位：在制定劳动合同时，应遵守相关法律法规的规定，确保合同条款的合法性和有效性。如果合同中关于裁员赔偿的约定违反了法律规定，不仅可能面临劳动监察部门的处罚，还可能引发劳动争议和诉讼风险。因此，用人单位在制定劳动合同时应谨慎对待经济补偿等关键条款的约定。
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