核心结论：工龄计算需结合劳动合同变更情况及地方规定，原则上连续工龄应受保护，但具体认定需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 若劳动合同主体未变更，仅用工形式调整

• 法律逻辑：根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工龄应连续计算。
• 关键点：
  • 若您与电信公司直接签订的劳动合同未终止，仅用工形式从“派遣”转为“外包”，但实际工作单位、岗位、内容均未变化，且电信公司未支付经济补偿，20年工龄应连续计算。
  • 需保留证据：原劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等证明劳动关系连续性的材料。

2. 若劳动合同主体变更，但符合“非本人原因调动”情形

• 法律逻辑：若原派遣合同终止，您与外包公司签订新合同，但调动系电信公司安排（如强制转包），且原派遣单位未支付经济补偿，根据上述司法解释，工龄可主张连续计算。
• 关键点：
  • 需证明调动非自愿（如公司通知、邮件等），且原派遣单位未支付经济补偿。
  • 若外包公司拒绝承认连续工龄，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认原工龄。

3. 若劳动合同主体变更，且不符合“非本人原因调动”情形

• 法律逻辑：若您主动选择与外包公司签约，或原派遣单位已支付经济补偿，工龄可能从新合同签订日起重新计算。
• 关键点：
  • 需核查原派遣合同终止时是否收到经济补偿。
  • 若已获补偿，新工龄从外包合同签订日起算；若未获补偿，仍可主张连续计算。

4. 地方性规定的补充影响

• 法律逻辑：部分地区（如江苏、广东）出台地方性文件，明确规定“用工形式变更不影响工龄连续计算”，需结合当地政策。
• 操作建议：
  • 查询所在省/市的人力资源和社会保障局官网，或拨打12333咨询地方政策。
  • 例如，江苏省《关于实施〈劳动合同法〉若干问题的意见》明确，用人单位调整用工形式但劳动者岗位未变的，工龄连续计算。

行动建议

1. 收集证据：整理20年来的劳动合同、工资单、社保缴纳记录、工作证等材料。
2. 与公司沟通：要求电信公司或外包公司出具书面说明，明确工龄计算方式。
3. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张连续工龄及相应权益（如年休假、经济补偿等）。

温馨提示：工龄认定直接影响年休假天数、经济补偿计算基数等权益，建议优先通过协商解决，若公司拒绝合理诉求，再启动法律程序。如有进一步疑问，可直接向我提问。