结论：公司不能仅因员工得了慢性病就随意辞退，需根据具体情况和法律规定来处理。
一、医疗期内的保护
医疗期定义与时长：
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而不得解除劳动合同的时限。
- 医疗期的时长根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，具体为：实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下为3个月，五年以上为6个月；实际工作年限十年以上的，本单位工作年限五年以下为6个月，五年以上十年以下为9个月，十年以上十五年以下为12个月，十五年以上二十年以下为18个月，二十年以上为24个月。
法律后果：
- 在规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
- 若公司违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金，赔偿金通常为经济补偿标准的两倍。
二、医疗期满后的处理
无法从事原工作或另行安排的工作：
- 医疗期满后，若员工仍无法从事原工作或公司另行安排的工作，公司在解除劳动合同前需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资。
- 同时，公司需依法支付经济补偿金，经济补偿金的标准根据员工在公司的工作年限来确定，每满一年支付一个月工资。
特殊疾病情况：
- 如果员工所患慢性病属于职业病或工伤导致的疾病，公司在规定的医疗期内同样不得辞退。
- 即使医疗期满，若员工因疾病导致丧失或部分丧失劳动能力，公司也需根据具体情况妥善处理，不能随意辞退。
三、实际操作建议
合规处理流程：
- 公司应首先与员工进行沟通，了解员工的健康状况和医疗需求。
- 根据员工的实际情况，协商调整工作岗位或提供必要的支持，如协助申请社保中的医疗保险、大病救助等。
- 若确实需要解除劳动合同，应确保符合法定条件，并按照法定程序进行，如提前通知、支付经济补偿金等。
风险规避措施：
- 公司应完善相关规章制度，确保规章制度内容合法且经民主程序制定。
- 在处理员工因病离职问题时，应留存好相关沟通记录和文件，以避免口头承诺引发的争议。
- 如有复杂情况或不确定如何处理，建议直接向我咨询，以降低法律风险。
四、典型案例参考
- 某公司员工患慢性病后，公司未了解具体情况就以“不能胜任工作”为由解除合同。法院认定公司未履行协商调岗义务，判决公司支付赔偿金。
- 另一企业为患病员工保留职位并支付基本工资和社保，员工康复后返岗工作，实现了企业和员工的双赢。
五、人性化管理的价值
- 妥善处理员工因病离职问题，有助于维护企业的良好形象和声誉。
- 合规操作可以减少劳动仲裁和诉讼成本，降低企业的法律风险。
- 体现关怀的企业文化能增强员工的归属感和忠诚度，激发团队凝聚力。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。