结论前置：被恶意克扣工资后发信息说不做了，是否算被迫离职，需根据具体情况判断，若因用人单位恶意克扣工资导致您不得不离职，且您能证明该恶意行为与离职决定之间的因果关系，则可能构成被迫离职；若无法证明或存在其他离职原因，则可能不被认定为被迫离职。以下从不同角度详细分析：
一、被迫离职的认定标准
被迫离职，通常指的是因用人单位存在违法行为或严重违反劳动合同约定的行为，导致劳动者不得不解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。因此，若用人单位恶意克扣工资，且该行为是导致您离职的直接原因，那么您的离职可能构成被迫离职。
二、证明被迫离职的关键要素
恶意克扣工资的证据：您需要收集用人单位恶意克扣工资的证据，如工资条、银行转账记录、与用人单位的沟通记录等，以证明用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的行为。
离职原因与恶意克扣工资的关联性：您需要证明您的离职决定是由于用人单位的恶意克扣工资行为导致的。这通常需要您提供书面或口头的离职通知，并明确说明离职原因是因为用人单位的恶意克扣工资。
离职程序的合法性：虽然被迫离职通常不需要提前通知用人单位，但为了确保您的权益得到保障，建议您在离职时尽量遵循合法的程序，如书面通知用人单位、办理离职手续等。
三、可能不被认定为被迫离职的情况
无法证明恶意克扣工资：如果您无法提供充分的证据证明用人单位存在恶意克扣工资的行为，那么您的离职可能不被认定为被迫离职。
离职原因多元化：如果您的离职决定不仅是因为用人单位的恶意克扣工资，还涉及其他因素，如个人发展、家庭原因等，那么您的离职可能不被完全认定为被迫离职。在这种情况下，您可能需要证明恶意克扣工资是您离职的主要原因。
离职程序不当：如果您在离职时未遵循合法的程序，如未提前通知用人单位、未办理离职手续等，那么您的离职可能不被认定为被迫离职，甚至可能因违反劳动合同或公司规定而承担一定的责任。
四、法律建议
收集证据：在决定离职前，务必收集好用人单位恶意克扣工资的证据，以备后续维权之需。
明确离职原因：在离职通知中明确说明离职原因是因为用人单位的恶意克扣工资，并保留好相关证据。
咨询专业律师：如果您对被迫离职的认定标准、证明要素或法律程序存在疑问，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
最后，被恶意克扣工资后发信息说不做了是否算被迫离职，需根据具体情况判断。如果您能证明用人单位的恶意克扣工资行为与您的离职决定之间存在直接的因果关系，且离职程序合法，那么您的离职可能构成被迫离职。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。