核心结论：若公司要求员工假装上班（如因特殊原因需暂时维持表面出勤状态），从法律合规及风险防控角度，建议签订书面协议明确双方权利义务，具体协议类型及内容需根据实际场景设计。以下分情况说明：

1. 若“假装上班”是短期、临时性安排（如公司装修、设备调试等）

可签订《临时工作安排协议》，重点约定：

• 安排背景：明确因何原因需员工暂时不到岗但维持出勤状态（如“因公司办公场所装修，自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日，员工需每日到指定地点签到但无需实际开展工作”）；
• 考勤与薪酬：约定是否按正常出勤计算工资（通常应按劳动合同约定支付，若需调整需双方协商一致）；若需员工配合完成简单任务（如整理资料），可约定额外报酬；
• 期限与终止：明确安排起止时间，及任何一方可提前终止的条件（如公司提前完成装修，或员工因特殊原因需实际到岗）；
• 保密与纪律：要求员工在此期间遵守公司基本纪律（如不得泄露公司信息、不得扰乱秩序等），否则公司可依据规章制度处理。

法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作地点、工作时间等），书面协议是变更的合法形式。

2. 若“假装上班”是长期、隐蔽性安排（如公司为规避监管、转移风险等）

强烈不建议签订此类协议，因可能涉及多重法律风险：

• 劳动合规风险：若公司要求员工“假装上班”实为掩盖真实用工关系（如未实际提供劳动条件、未支付工资等），可能构成《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”，员工可被迫解除合同并主张经济补偿；
• 行政处罚风险：若公司通过“假装上班”逃避社保缴纳、税务申报等义务，可能被劳动监察部门或税务机关处罚；
• 刑事风险：若“假装上班”是公司实施诈骗、非法集资等犯罪的掩护（如虚构员工数量骗取贷款），相关人员可能构成共犯。

建议：若公司提出此类要求，员工应明确拒绝，并保留相关证据（如聊天记录、邮件等），必要时向劳动监察部门举报或通过法律途径维权。

3. 若“假装上班”是员工个人行为（如虚构出勤骗取工资）

公司可依据规章制度处理，但需注意：

• 规章制度合法性：公司需有明确规定“虚假出勤属于严重违纪”（如《员工手册》中约定“员工不得以任何形式虚报出勤，否则视为严重违反公司纪律，公司可解除劳动合同”），且该制度已通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示；
• 处理程序合规性：公司发现员工虚假出勤后，需固定证据（如监控录像、签到记录、同事证言等），并按照制度流程通知工会、听取员工申辩后作出处理决定。

法律依据：根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。

总结：公司要求“假装上班”需谨慎设计协议，短期临时安排可签订书面协议明确权利义务；长期隐蔽安排或员工个人虚假出勤均涉及法律风险，建议通过合法合规方式处理。如有具体场景需进一步分析，可直接向我咨询。