应届生与用人单位签订劳动合同是更为稳妥和推荐的做法，但具体是否签订需根据应届生是否毕业以及就业情况来综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、未毕业阶段的应届生
一般情况：
- 在毕业当年的7月1日之前（具体时间可能因地区和学校而异），应届生仍属于在校学生身份，与用人单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系。因此，这一阶段通常不签订劳动合同，而是签订实习协议。实习协议旨在明确实习期间双方的权利和义务，如实习岗位、期限、报酬等，为应届生提供一定的法律保障。
特殊情况：
- 若用人单位在应届生毕业前即要求签订劳动合同，且双方达成一致并符合法律规定（如应届生已满足法定劳动年龄、具备劳动能力等），理论上也是可行的。但用人单位需谨慎操作，以避免被认定为违法用工，同时应届生也需充分了解合同内容，确保自身权益不受损害。
二、已毕业阶段的应届生
一般情况：
- 从毕业并取得毕业证书之日起，应届生若与用人单位建立用工关系，且满足劳动关系的构成要件（如用人单位实际用工、劳动者提供劳动、双方存在隶属关系等），则应当签订劳动合同。劳动合同是保障劳动者合法权益的重要文件，明确了双方的权利和义务，包括工资待遇、工作时间、社会保险等。签订劳动合同有助于应届生明确职业方向、增强归属感、享受法定福利，并在发生劳动争议时提供有力的维权依据。
法律后果：
- 若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与应届生签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，应向应届生每月支付二倍的工资。
- 若用人单位自用工之日起满一年仍未与应届生签订劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
- 未签订劳动合同可能导致应届生在维权时面临困难，如在工资支付、社会保险、劳动保护等方面的权益难以得到有效保障。
三、特殊就业情况
对于短期兼职或不定期的兼职活动，如果双方已事先达成明确共识，表示不构成正式的劳动关系，那么无需签订书面的劳动合同。但在这种情况下，双方仍需通过其他方式（如口头协议、电子邮件等）明确各自的权利和义务，以避免潜在的纠纷。
四、建议与措施
建议：
- 为了维护自己的合法权益，应届生在毕业后与用人单位建立用工关系时，应及时签订正式的劳动合同，并确保合同内容全面、合法。合同内容应包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
措施：
- 如果用人单位拒绝签订劳动合同，应届生应保存相关证据（如工作证、考勤记录、工资发放记录、聊天记录等），以便后续维权。这些证据在发生劳动争议时将起到关键作用。
- 应届生可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动监察部门和劳动仲裁机构将依法对用人单位的违法行为进行查处，并保障应届生的合法权益。
- 在必要时，应届生还可以寻求法律援助或向我咨询，以获取更专业的法律支持和建议。
综上所述，应届生在未毕业阶段通常不签订劳动合同，而是签订实习协议；毕业后若与用人单位建立正式的用工关系，则应签订劳动合同以保障双方权益。在任何情况下，应届生都应了解自己的权益和义务，并采取必要的措施来保护自己。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。