关于审理劳动争议案件适用法律问题的核心要点，主要依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》及相关法律规定，以下从多个角度进行详细解读：
劳动争议的认定与受理范围
- 属于劳动争议的情形：包括劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，如未订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷，因劳动关系解除或终止及经济补偿金支付发生的纠纷，以及因工伤、职业病请求工伤保险待遇的纠纷等。这些情形均属于人民法院受理劳动争议案件的范围。
- 不属于劳动争议的情形：如请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷，因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，以及对劳动能力鉴定或职业病诊断鉴定结论的异议纠纷等，这些不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。
管辖与诉讼主体
- 管辖：劳动争议案件一般由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。若劳动合同履行地不明确，则由用人单位所在地的基层法院管辖。
- 诉讼主体：解释细化了不同情形下的当事人确定规则。例如，未办理营业执照的用人单位，应将其或其出资人列为当事人；劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
仲裁与诉讼衔接
- 仲裁前置：劳动争议案件需先经过劳动仲裁委员会仲裁后，才能向人民法院提起诉讼。这是劳动争议处理的基本程序。
- 终局裁决与非终局裁决：对不同类型的仲裁裁决（如追索劳动报酬、工伤医疗费等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议）规定了不同的救济途径。终局裁决自作出之日起发生法律效力，但劳动者对终局裁决不服的，仍可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
- 仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
证据规则
- 在劳动争议案件中，一般情况下当事人对自己提出的主张有责任提供证据。但在特定情形下，如用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位需承担举证责任。
劳动关系认定
- 劳动关系的认定综合考虑用人单位和劳动者的主体资格、劳动管理、劳动报酬支付等因素。即使未订立书面劳动合同，若同时具备相关条件，如用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等，劳动关系依然成立。
劳动合同履行与解除
- 履行：详细规定了劳动合同的履行、变更等问题，明确了双方在不同情形下的权利和义务。例如，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
- 解除：规定了劳动合同解除的情形及程序，包括协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除等。例如，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等情形下，可以解除劳动合同。
实际案例应用
- 在实际案例中，法院会根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，结合具体案情进行裁判。例如，在某起劳动争议案件中，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而提起仲裁和诉讼。法院经审理认为，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的行为违反了法律规定，遂判决用人单位向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
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