结论前置：员工患有狂躁症，用人单位并不能直接将其辞退，而是需要根据具体情况，并遵循相关法律法规的规定来做出决策。
一、医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，当员工因狂躁症（或其他疾病）需要停止工作进行治疗时，会进入医疗期。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期是指员工因患病或非因工负伤而停止工作、治病休息的时间段。在此期间，用人单位应依法支付病假工资及其他相关福利待遇，确保员工的合法权益不受侵害。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该员工。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：若员工在医疗期满后，既不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，用人单位还需依法支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和月工资来确定。
三、特殊情形的处理
尽管上述规定为员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，用人单位仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：
员工严重违反用人单位的规章制度：如员工在狂躁症发作期间，严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度是合法、合理且经过民主程序制定的。
存在严重失职行为：员工因狂躁症导致严重失职，给用人单位造成重大损害的。
营私舞弊给用人单位造成重大损害：员工利用职务之便，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，且该损害与狂躁症无直接关联（但实践中需谨慎判断狂躁症是否影响了员工的判断力和行为能力）。
四、对工作秩序或公共安全的影响
若狂躁症患者在工作期间病情发作，对工作秩序造成严重破坏或对公共安全构成重大威胁，且用人单位采取合理措施仍无法避免这种危害，用人单位有可能依据严格法律程序辞退该员工。但此情况同样需要明确的事实依据和法律支撑，且用人单位需确保已尽到合理的照顾和安排义务。
五、建议与总结
对于患有狂躁症的员工，用人单位应采取以下措施：
充分了解员工的病情及工作能力情况：与员工进行积极沟通，了解其病情对工作的影响，以及是否需要调整工作岗位或提供其他支持。
尝试调整岗位或提供合理安排：若员工因病情无法胜任原工作，用人单位应考虑调整其工作岗位或提供必要的支持措施，以帮助其继续履行工作职责。
在必要时寻求专业法律顾问的帮助：在处理此类问题时，用人单位应确保决策的合法性和合规性，避免潜在的法律风险和经济损失。
总之，处理患有狂躁症员工的辞退问题需谨慎对待，既要保障员工的合法权益，也要维护用人单位的正常运营秩序。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。