员工患有精神疾病，公司并非绝对不能辞退，而是需要根据具体情况，结合相关法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 医疗期内的保护原则

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，企业员工因患病（包括精神疾病）或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，享有一定期限的医疗期。在此期间，用人单位一般不得辞退该员工，否则可能构成违法解除劳动合同。这是为了保障患病员工的合法权益，确保其能够得到必要的医疗和休息。

2. 医疗期内的特殊例外情况

   • 尽管医疗期内原则上不能辞退，但如果精神病员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位仍有权解除劳动合同。这些情形是法律明确规定的，不受医疗期保护原则的限制。

3. 医疗期满后的处理

   • 可辞退情形：医疗期满后，若精神病员工因病情无法从事原工作，且不能胜任用人单位另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前30日以书面形式通知员工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同。同时，需按员工在本单位工作年限支付经济补偿金。这是法律对用人单位在员工医疗期满后的一种合理处理方式，既考虑了员工的健康状况，也保障了用人单位的合法权益。
   • 不可辞退情形：如果医疗期满后，精神病员工病情得到控制或缓解，能够继续从事原工作或用人单位另行安排的工作，则用人单位不得随意辞退。这是为了保障员工的就业权益，避免用人单位因员工曾经患有精神疾病而歧视或不当处理。

4. 其他注意事项

   • 确保医疗期充足：用人单位在考虑辞退患有精神疾病的员工前，应确保其已度过充分的医疗期，并提供必要的医疗支持。这是用人单位应尽的义务，也是避免法律风险的重要措施。
   • 严格遵循法定程序：辞退过程中，用人单位必须严格按照《劳动合同法》的规定执行，包括提前通知、支付经济补偿金等。这是法律对用人单位辞退员工的程序性要求，必须严格遵守。
   • 尊重员工权益与尊严：在处理患有精神疾病的员工时，用人单位应秉持公平、公正的原则，避免任何形式的歧视和不当处理。这是用人单位应尽的社会责任，也是维护员工合法权益和人格尊严的重要体现。

总结与建议： 处理员工患有精神疾病时的辞退问题，需综合考虑医疗期、病情、工作能力以及相关法律法规的规定。建议用人单位在遇到此类情况时，及时咨询专业律师（如我），以确保决策合法合规，同时保障员工的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。