结论：单位提前一个月通知员工解除劳动合同后，员工是否需要继续上班需分情况讨论，核心在于解除通知的合法性及双方是否达成一致。以下是具体分析：

1. 若解除通知合法有效，员工无需继续上班

根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在特定情形下（如员工患病医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训仍不胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等），可提前30日书面通知解除劳动合同。若公司已通过书面或电子邮件等可留痕方式送达合法有效的解除通知，且劳动合同中未约定离职后需继续工作的条款，员工无义务继续提供劳动。此时强行安排工作可能构成对解除协议的违反，员工可拒绝并保留证据。

建议行动：

• 确认解除通知的合法性（如是否符合《劳动合同法》第四十条情形、是否书面送达）；
• 保存解除通知书、考勤记录、工资条等证据；
• 若公司强制要求上班，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法延长工作期限。

2. 若解除通知不合法或双方未达成一致，员工需谨慎处理

若公司解除劳动合同的理由不符合法律规定（如未满足第四十条情形、未提前30日通知且未支付代通知金），或员工对解除有异议（如认为公司变相裁员），则解除通知可能无效。此时员工是否继续上班需分情况：

• 若员工希望继续履行合同：可拒绝解除通知，要求公司继续安排工作并支付工资；
• 若员工接受解除但主张赔偿：可与公司协商经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资），或通过劳动仲裁主张违法解除赔偿金（双倍经济补偿）。

风险提示：

• 避免擅自离岗：在未完成法定程序前单方停止工作可能被认定为旷工，影响经济补偿金的领取；
• 警惕变相裁员：部分企业通过调岗降薪、增加工作量等方式迫使员工主动辞职，此类行为可通过法律途径维权。

3. 特殊情形：公司要求“待岗”或交接工作

若公司提出“待岗”要求，需核实是否符合《工资支付暂行规定》。非因劳动者原因停工期间，公司应按约定标准支付工资，否则可能构成欠薪行为。若公司要求员工完成工作交接或归还公司财物，员工应配合，但可要求签订补充协议明确交接期限及责任，避免公司以“未交接”为由拖延支付补偿。

法律依据：

• 《劳动合同法》第四十条：用人单位提前30日书面通知解除劳动合同的情形；
• 《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按工作年限计算的标准；
• 《劳动合同法》第八十七条：用人单位违法解除劳动合同的赔偿金标准（双倍经济补偿）。

总结：单位提前一个月通知解除劳动合同后，员工是否继续上班取决于解除通知的合法性及双方协商结果。若通知合法，员工无需继续工作；若通知不合法或存在争议，员工应谨慎处理，保留证据并通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。