返聘员工被辞退是否有补偿，需根据返聘协议的约定、双方的法律关系（劳务关系或劳动关系）以及辞退原因综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、法律关系判定与补偿原则

1. 劳务关系：

   • 判定依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，已享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间建立的是劳务关系。
   • 补偿原则：劳务关系的解除和终止主要遵循双方自愿达成的协议条款。若返聘协议中明确约定了辞退时的补偿条款，则按协议执行；若无相关约定，一般情况下无需支付经济补偿。

2. 劳动关系：

   • 判定依据：对于未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，司法实践中存在地区差异，部分地区认为双方仍可构成劳动关系。
   • 补偿原则：若被认定为劳动关系，则适用《劳动合同法》的相关规定。符合法定情形时，用人单位需支付经济补偿；若员工存在严重过错，则用人单位无需支付经济补偿。

二、补偿情况的具体分析

1. 有补偿的情况：

   • 返聘协议约定：无论劳务关系还是劳动关系，只要返聘协议中明确约定了辞退时的补偿条款，用人单位就应按协议支付补偿。例如，因用人单位业务调整导致返聘人员工作岗位消失而辞退的，需按约定支付一定金额的补偿。
   • 劳动关系下的法定情形：若双方被认定为劳动关系，且用人单位依据《劳动合同法》第四十条等规定解除劳动合同，则需向员工支付经济补偿。经济补偿的标准一般按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 无补偿的情况：

   • 返聘协议未约定：在劳务关系中，若返聘协议未约定辞退补偿，则用人单位无需支付经济补偿。
   • 员工严重过错：在劳动关系或劳务关系中，若员工因严重违反用人单位规章制度、严重失职等原因被辞退，用人单位通常无需支付经济补偿。

三、实际操作建议

• 明确法律关系：用人单位在返聘员工时，应明确双方的法律关系，并在返聘协议中详细约定辞退时的补偿条款，以避免后续纠纷。
• 审查辞退原因：在辞退返聘员工时，用人单位应仔细审查辞退原因和返聘协议内容，确保合法合规地处理辞退事宜。
• 协商与法律途径：若双方对补偿问题存在争议，建议首先尝试协商解决；协商无果时，可准备相关证据向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

总结来说，返聘员工被辞退是否有补偿，需根据具体情况进行综合判断。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规和返聘协议的约定，确保合法合规地维护双方的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。