核心结论：人事合同到期，单位终止聘用合同一般不需要额外理由，但需遵循法定程序和条件；若存在特殊情形，单位终止合同则需要合理理由。以下分情况详细说明：

1. 合同到期，单位正常终止，无需额外理由

根据《劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。这意味着，当人事合同约定的期限届满时，单位有权选择不再续签合同，此时终止合同属于法定终止情形，单位无需额外提供终止理由。但单位需注意以下两点：

• 提前通知义务：若合同中约定了提前通知期，或地方性法规要求提前通知（如提前30日通知），单位应遵守约定或法规，避免因未通知而承担赔偿责任。
• 经济补偿义务：根据《劳动合同法》第四十六条第五项，除单位维持或提高劳动合同条件续订合同、劳动者不同意续订的情形外，单位终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。

2. 合同到期，单位终止合同需合理理由的情形

若合同到期时存在以下特殊情形，单位终止合同需提供合理理由，否则可能构成违法终止，需承担赔偿责任：

• 劳动者符合续订无固定期限合同条件：根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限合同且无法定解除情形，提出续订无固定期限合同的，单位应当续订。若单位拒绝续订并终止合同，属于违法终止，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
• 劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期：根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期内，合同期满的，合同应顺延至相应情形消失时终止。若单位在此期间终止合同，属于违法终止，需承担赔偿责任。
• 单位存在过错导致合同无法续订：如单位未依法为劳动者缴纳社会保险、未及时足额支付劳动报酬等，导致劳动者不愿续订合同的，单位可能需承担相应责任。

3. 实务建议

• 单位：合同到期前，应评估是否续订合同，若不续订，需提前通知劳动者并依法支付经济补偿；若劳动者符合续订无固定期限合同条件，应依法续订，避免违法终止风险。
• 劳动者：若合同到期后单位未续订且未支付经济补偿，或单位违法终止合同，可依法主张权利，包括要求支付经济补偿、赔偿金或要求继续履行合同。

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