工伤期间是否发放奖励性绩效，主要取决于绩效工资的性质、单位规章制度以及工伤期间的实际情况。以下是对这一问题的详细分析：

1. 停工留薪期内

   • 根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、奖金、津贴等所有工资收入的组成部分。
   • 如果奖励性绩效是员工正常工作期间工资收入的固定组成部分，且并非偶然获得的额外奖励（如“基本工资+固定绩效奖金”结构），那么在停工留薪期内，用人单位应当正常发放包含奖励性绩效在内的全部工资。
   • 举例：假设员工每月工资由5000元基本工资和2000元固定绩效奖金组成，那么在停工留薪期内，员工应每月获得7000元的工资，包括奖励性绩效。

2. 停工留薪期外

   • 对于不能恢复工作的员工：若停工留薪期满后仍需治疗且不能正常工作，经劳动能力鉴定委员会确认后，单位可根据内部薪酬制度决定奖金和绩效的发放。由于此时员工未实际为单位创造业绩，与工作业绩直接挂钩的奖金和绩效部分可能会被停发，但基本工资等应按规定支付。
   • 对于恢复工作但影响绩效的员工：若恢复工作后工作能力受到一定影响，导致无法完成原工作任务进而影响绩效和奖金，单位应根据员工实际工作表现和绩效考核制度来确定奖金和绩效的发放。在此情况下，单位不能简单取消全部奖金和绩效，而应综合考虑工伤对工作产生的客观影响，在合理范围内调整发放金额。
   • 举例：如果员工在停工留薪期满后恢复工作，但由于工伤导致工作效率下降，单位可以根据实际情况调整其奖励性绩效的发放标准，但不应完全停发。

3. 单位规章制度与实际情况的结合

   • 单位规章制度是判断绩效奖金发放的重要依据。若规章制度明确规定绩效奖金与工作表现、工作成果挂钩，并明确工伤期间未提供劳动则不享受绩效奖金，单位可据此执行。但规章制度必须合法、合理，不能侵犯员工的合法权益。
   • 若规章制度未明确规定或规定模糊，则需结合员工实际工作情况来判断。若员工在工伤期间通过合理方式为单位提供了劳动并作出贡献，即使未完全按照原岗位标准工作，也应考虑其奖励性绩效的发放。

4. 特殊情况的处理

   • 如果劳动合同或企业规章制度中对工伤期间工资构成（包括绩效工资）有明确且合法合理的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定执行。
   • 若员工原本就没有奖金或奖金的发放与特定条件（如公司业绩、个人绩效等）挂钩，且这些条件在工伤期间无法满足，则单位可能无需支付奖金。但此情况下，单位应确保员工的基本工资和福利待遇不受影响。

法律建议：

• 在处理工伤期间奖励性绩效问题时，建议员工和用人单位都遵循法律法规的规定，确保双方的权益得到合理保障。
• 员工在工伤期间应积极与单位沟通协商，了解自己的权益和义务。若遇到争议或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。
• 用人单位在制定规章制度时，应明确绩效奖金的发放条件和标准，并确保其合法性、合理性。同时，在处理工伤员工的相关问题时，应充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免引发不必要的法律纠纷。