在当前法律及政策框架下，停薪留职并非普遍适用的制度，其存在与否主要取决于特定领域的政策、单位内部规章制度或双方劳动合同的约定。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律法规层面
历史背景与现状：
- “停薪留职”这一概念起源于上世纪80年代初，主要是为了解决国有企业职工响应国家号召下海经商时保留公职的问题。然而，随着我国经济体制改革的深入和社会主义市场经济的建立，“停薪留职”已逐渐不适应新形势的要求，并在实践中带来了诸多弊端。
- 目前，国家法律、行政法规层面并未对“停薪留职”作出统一规定。原劳动部办公厅在相关复函中明确指出，“停薪留职”的职工与用人单位之间劳动关系应由双方协商、自愿签订协议加以规定，且相关停薪留职的规定也多已被废止。
现行法律规定：
- 《劳动法》及后续相关法律法规中并未将“停薪留职”作为合法的劳动关系处理方式。用人单位若需安排职工待岗或类似情况，应与职工协商一致后签订书面协议，明确双方的权利义务，包括生活费支付标准、期限等，并依法处理劳动关系。
二、实际操作层面
事业单位：
- 在部分事业单位中，为鼓励创新创业，国家出台了相关政策，允许部分专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作。在此期间，人员的人事关系保留在原单位，享受基本待遇，如档案工资正常晋升等。但各地可能会根据自身情况制定具体的实施细则，且停薪留职的期限和条件等也有所限制。
企业：
- 在计划经济向市场经济转型阶段，企业停薪留职较为普遍。然而，在市场经济体制不断完善的今天，企业拥有更大的用工自主权，停薪留职已不再是企业普遍适用的制度。企业通常会根据自身经营状况和管理需要制定相应的规章制度，除特殊情况并与企业协商一致外，一般较少允许员工停薪留职。
- 如果企业确实需要安排员工停薪留职，应与员工协商一致后签订书面协议，明确停薪留职的期限、待遇、权利义务等，以避免未来产生纠纷。
三、建议与指导
对于劳动者而言：
- 如果希望申请类似停薪留职的安排，应首先仔细查阅单位的规章制度中有无相关规定；若无规定，可与单位领导进行友好沟通，说明自身合理需求和情况，看是否能协商出一个妥善的解决方案。
- 在申请停薪留职前，应详细了解并遵守相关规定，确保申请的合法性和有效性。同时，也要做好停薪留职期间的生活和职业规划，以应对可能出现的风险和挑战。
对于用人单位而言：
- 在处理类似停薪留职的需求时，应严格遵守《劳动法》及相关法律法规的规定，确保与职工协商一致后签订书面协议，并依法处理劳动关系。
- 单位应根据自身实际情况制定合理的停薪留职制度，明确停薪留职的期限、待遇、权利义务等，以保障双方的合法权益。同时，也要加强对停薪留职员工的管理和监督，确保其遵守相关规定和单位规章制度。
综上所述，当前法律及政策框架下，停薪留职并非普遍适用的制度。其存在与否主要取决于特定领域的政策、单位内部规章制度或双方劳动合同的约定。因此，在实际操作中需根据具体情况谨慎处理，并建议直接向我咨询以避免纠纷。