劳务外包和正式合同有什么区别-孙天翔律师｜法行宝

劳务外包与正式劳动合同区别：1、合同主体及关系：前者为合作关系，后者为雇佣关系。2、合同目的、期限、薪酬福利、管理与控制、风险承担均不同，前者注重成果，期限灵活，薪酬与成果挂钩；后者注重劳动力，期限稳定，薪酬固定，享受福利。3、法律建议：企业与劳动者应根据需求选择合适用工形式。

劳务外包和正式合同有什么区别-孙天翔律师

外包合同和正式工合同在多个方面存在显著区别，主要体现在合同主体及关系、合同目的及工作内容、合同期限及稳定性、薪酬福利及待遇、职业发展及工作范围、管理方式及劳动纪律以及合同性质及法律依据等方面。以下是对这些区别的详细阐述：合同主体及关系：外包合同：涉及发包方、承包方（或派遣公司）及可能的第三方。发包方与承包方之间是基于项目或业务的合作关系，而非雇佣关系。劳动者通常与派遣公司签订合同，并被派遣到实际用人单位工作。正式工合同：主体是用人单位与劳动者，双方建立直接的雇佣关系，劳动者成为用人单位的一员。合同目的及工作内容：外包合同：目的在于借助承包方的专业能力和资源完成特定任务，工作内容围绕特定的业务或项目展开，具有明确性。正式工合同：目的在于获得劳动者的劳动力，以支持用人单位的持续运营和发展，工作内容是用人单位整体业务的一部分，具有稳定性和持续性。合同期限及稳定性：外包合同：合同期限通常与项目周期相关，灵活性高，但稳定性相对较低，项目完成后合同可能终止。不过，劳务派遣单位需与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。正式工合同：期限分为固定期限、无固定期限等，稳定性高，劳动者在合同期限内享有相对稳定的工作保障。薪酬福利及待遇：外包合同：薪酬基于项目完成情况确定，与工作成果挂钩，福利及待遇通常不享受发包方的政策，需自行承担费用，且薪酬福利一般远低于正式员工。正式工合同：薪酬按照固定的工资标准或体系支付，包括基本工资、绩效工资等，并享受用人单位提供的五险一金、带薪年假等福利待遇。职业发展及工作范围：外包合同：外包员工多从事非核心岗位，缺乏长期发展空间，一般同时服务多家企业，工作范围较广泛。正式工合同：正式员工有更多晋升机会和长期发展空间，一般只服务于所在公司，工作范围相对稳定。管理方式及劳动纪律：外包合同：发包方主要关注工作成果，对具体工作过程干预较少，承包方自行制定和执行内部的劳动纪律和管理制度。正式工合同：用人单位管理严格细致，涉及多个方面，劳动者必须遵守用人单位的各项劳动纪律和规章制度。合同性质及法律依据：外包合同：属于委托关系，主要关注业务流程、服务范围和费用等，适用《中华人民共和国民法典》及相关法律、法规。正式工合同：属于雇佣关系，涉及雇佣关系、工资待遇和劳动权益等方面，适用《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规。法律建议：对于企业而言，在选择合同类型时，应充分考虑自身需求和实际情况。外包合同适用于临时性、项目性的业务需求，可以降低用工成本和风险；而正式工合同则更适合于长期、稳定的用工需求，可以确保员工的忠诚度和稳定性。对于劳动者而言，了解这两种合同的区别有助于更好地规划自己的职业生涯和发展路径。在选择工作时，应仔细审查合同条款，明确双方的权利和义务，避免潜在的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务合同与正式合同（通常指劳动合同）在法律性质、适用范围、权利义务关系等方面存在显著区别。以下从多个角度进行详细分析：法律性质与适用范围劳务合同：属于民事合同范畴，受《中华人民共和国民法典》合同编调整。它通常用于平等主体之间（如个人与个人、个人与企业）就提供劳务服务达成的协议，如家政服务、咨询服务、临时用工等。劳动合同：属于劳动法律关系范畴，受《中华人民共和国劳动合同法》调整。它专门用于规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，如全职员工、试用期员工等。主体关系与权利义务劳务合同：主体之间为平等民事关系，提供劳务方（乙方）通常不接受接受劳务方（甲方）的严格管理，双方地位相对独立。乙方仅需按照合同约定提供劳务，甲方支付报酬，双方权利义务以合同条款为准，不涉及社会保险、福利待遇等劳动法规定的义务。劳动合同：主体之间为劳动关系，劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，双方存在隶属关系。用人单位需为劳动者缴纳社会保险、提供福利待遇（如带薪休假、加班费等），并承担劳动法规定的其他义务（如提供劳动保护、支付经济补偿等）。合同内容与形式劳务合同：内容相对灵活，可自由约定劳务内容、报酬、支付方式、违约责任等。形式上，可以是书面、口头或其他形式（如电子邮件、短信等），但建议采用书面形式以明确双方权利义务。劳动合同：内容需符合《劳动合同法》的规定，如必须包含劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等条款。形式上，必须采用书面形式，且用人单位需在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则需承担法律责任（如支付双倍工资）。法律后果与争议解决劳务合同：争议解决通常通过民事诉讼或仲裁（如合同中有仲裁条款）进行，适用《民事诉讼法》或《仲裁法》的相关规定。违约责任以合同约定为准，如未约定或约定不明，可能依据《民法典》合同编的相关规定进行裁判。劳动合同：争议解决需先经过劳动争议仲裁前置程序（即先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁），对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。违约责任不仅涉及合同约定，还涉及劳动法规定的义务（如未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等），用人单位可能需承担行政责任（如罚款）或民事责任（如支付经济补偿、赔偿金等）。典型案例与风险提示劳务合同案例：某个人为某企业提供临时翻译服务，双方签订劳务合同，约定服务内容、报酬及支付方式。后因报酬支付问题发生争议，双方通过民事诉讼解决。劳动合同案例：某员工与某公司签订劳动合同，约定试用期、工资、工作时间等条款。后因公司未支付加班费，员工向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费及经济补偿。风险提示：对于提供劳务方而言，签订劳务合同时需明确劳务内容、报酬及支付方式等条款，避免口头约定导致的举证困难。对于用人单位而言，签订劳动合同时需严格遵守劳动法规定，避免未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险等违法行为导致的法律责任。总结：劳务合同与正式合同（劳动合同）在法律性质、适用范围、权利义务关系等方面存在显著区别。在签订合同时，双方需根据合同性质选择合适的合同类型，并明确约定双方的权利义务，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务外包合同和劳务合同在多个方面存在显著区别，以下是对两者的全面对比分析：法律适用与合同性质：劳务外包合同：通常属于《中华人民共和国民法典》中的承揽合同或无名合同范畴，本质上是一种承揽关系。它侧重于工作成果的交付，发包方将特定业务或项目外包给承包方，由承包方独立完成并交付成果。劳务合同：主要受《中华人民共和国民法典》有关劳务合同的条款调整，部分情况下可能受《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规影响。它强调劳务的提供过程，是雇主与劳动者之间就劳务的提供与接受达成的协议。合同主体及关系：劳务外包合同：涉及发包方（委托业务的企业或组织）和承包方（具备专业能力的外部主体）。双方建立的是合作关系，发包方不直接管理承包方的员工，而是关注最终的工作成果。劳务合同：涉及雇主（用人单位）和劳务提供者（劳动者）。双方形成雇佣关系，雇主对劳动者进行直接管理和指挥，劳动者需按照雇主的指示提供劳务。合同目的与内容：劳务外包合同：目的是完成特定的业务或项目，并交付符合要求的成果。合同中会详细约定工作内容、质量标准、验收标准等，以确保承包方能够按照要求完成工作。劳务合同：目的是提供持续的劳务服务。合同中主要规定劳务的内容、方式、时间以及劳务提供者的义务和责任，如工作时间、劳动报酬、休息休假等。管理与控制程度：劳务外包合同：发包方对承包方的工作过程干预较少，更关注最终的工作成果。承包方享有较高的自主性和灵活性，可以自行安排工作进度和资源分配。劳务合同：雇主对劳动者的日常工作进行较为详细的管理和控制，包括工作时间、地点、方式以及具体的工作任务安排。劳动者需遵循雇主的具体指示和监督。费用支付与税收处理：劳务外包合同：费用支付通常基于工作成果的完成情况，可能是一次性或分阶段支付。税收上，外包费一般按服务费或加工费等名目开票并缴税，由承包方自行缴纳。劳务合同：费用支付根据劳动者提供的劳务量或时间来计算，如月薪、时薪等。税收上，劳务报酬需要缴纳个人所得税，并由用人单位代扣代缴。风险承担与责任划分：劳务外包合同：承包方承担完成业务或项目过程中的主要风险。如果因承包方原因导致项目无法按时完成或质量不符合要求，承包方需承担违约责任。劳务合同：雇主承担更多的风险。劳务提供者在提供劳务过程中因执行工作任务造成他人损害或自身受伤的，通常由雇主承担侵权责任或工伤赔偿责任。实际应用中的选择建议：当企业需要将整个项目或业务流程外部化，且希望保持对过程的有限干预时，应选择劳务外包合同。这有助于企业降低成本、提高效率，并专注于核心业务。若企业仅需临时性或特定任务的人力支持，且希望直接控制工作内容和方式，则劳务合同更为合适。这有助于企业灵活调配劳动力资源，满足短期或特定的劳务需求。风险提示：在签订劳务外包合同时，应明确工作范围、质量标准、验收流程以及违约责任等条款，以降低项目失败风险。劳务合同中，应详细约定工作时间、劳动报酬、休息休假、安全保障等条款，确保符合劳动法律法规要求，避免潜在的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务外包员工与正式员工存在多方面的区别，主要体现在以下几个方面：一、法律关系与合同关系正式员工：与企业直接签订劳动合同，建立正式的劳动关系，受《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的全面保护。企业负责劳动管理、薪酬发放、社保缴纳等各项事务。劳务外包员工：与外包公司签订劳动合同，与实际用工单位不存在直接的劳动关系。其合同关系相对复杂，涉及外包公司、用工单位和劳务外包员工三方的权利义务。虽然法律规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但实际操作中可能因法律关系的复杂性而难以完全实现。二、薪酬福利薪酬确定方式：正式员工的薪酬由企业根据薪酬体系、岗位价值、个人能力和绩效综合确定，结构相对稳定。劳务外包员工的薪酬则由外包公司根据外包合同和市场价格制定，用工单位通常不直接参与。福利待遇：正式员工能享受企业完整的福利待遇体系，包括法定节假日福利、带薪年假、病假等各类假期，以及企业自行设立的福利项目。劳务外包员工的福利待遇主要由外包公司提供，水平参差不齐，通常只能享受最基本的法定福利。三、工作内容与劳动强度正式员工：往往负责管理和监督工作，劳动强度相对较低，且工作环境和条件通常较好。劳务外包员工：更多从事一线工作，如销售、清洁、后勤和安保等岗位，劳动强度较高，且可能需要长时间在艰苦环境下工作。四、职业发展与培训机会正式员工：企业通常会为正式员工提供系统的培训计划，帮助其提升专业技能和综合素质，并有明确的晋升通道。劳务外包员工：接受培训的机会有限，主要关注能否完成当前工作任务。由于与用工单位不存在直接隶属关系，很难进入用工单位的晋升体系，职业发展受限。五、责任与风险承担正式员工：工作中的错误或事故由企业承担责任，享受全面的劳动保障，包括工伤赔偿等。劳务外包员工：工作中的问题通常由外包公司负责处理，降低了企业的直接责任风险。但在出现工伤等事故时，可能因外包公司的经济实力或保障措施不足而面临保障不足的问题。六、工作稳定性正式员工：工作相对稳定，除非出现严重违反公司规定或法律的情况，否则职位不会受到威胁。劳务外包员工：工作稳定性较低，可能因用工单位业务量变化、经营策略调整或外包公司经营不善等原因面临失业风险。七、管理模式正式员工：接受企业的直接管理和工作安排，企业会考虑员工的职业发展和工作负荷等因素合理分配任务。劳务外包员工：主要由外包公司进行管理和工作安排，用工单位只根据外包合同进行业务管理和工作安排，对劳务外包员工的日常管理相对有限。举例说明：假设某公司为了降低成本和提高效率，将部分保洁工作外包给了一家专业的保洁公司。那么，这家保洁公司的员工就是劳务外包员工，他们与保洁公司签订劳动合同，由保洁公司负责薪酬发放、社保缴纳等事务。而该公司的正式员工则与公司直接签订劳动合同，享受公司提供的完整福利待遇和职业发展机会。建议：对于企业而言，在选择使用劳务外包员工时，应明确与外包公司的责任划分，确保劳务外包员工的合法权益得到保障。同时，也应考虑劳务外包可能带来的管理复杂性和风险。对于员工而言，在选择工作时，应充分了解自己的法律地位和权益保障情况，谨慎选择成为劳务外包员工还是正式员工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务外包合同与劳务服务合同在法律性质、合同目的、合同内容以及法律责任等方面均存在显著区别。以下是对这两种合同的详细比较：法律性质与合同目的：劳务外包合同：通常被视为一种承揽合同或加工承揽合同。在这种合同中，发包方将某项劳务作业或工作任务外包给承包方，由承包方自行组织人员、设备和技术完成，并承担完成工作的风险。发包方主要关注的是工作成果，而非工作过程。劳务服务合同：则更侧重于提供劳务服务本身。在这种合同中，服务提供方根据服务接受方的要求，提供特定的劳务服务，如咨询、培训、清洁等。服务接受方主要关注的是服务的质量和过程。合同内容：劳务外包合同：合同内容通常包括工作任务的描述、工作成果的标准、完成工作的期限、报酬及支付方式等。由于发包方关注的是工作成果，因此合同中会对工作成果的质量、数量、规格等有详细规定。劳务服务合同：合同内容则更侧重于服务的内容、方式、时间、地点以及服务费用等。服务提供方需要按照合同约定的服务内容和标准提供服务，服务接受方则按照约定支付服务费用。法律责任：劳务外包合同：在劳务外包合同中，承包方通常需要自行承担完成工作的风险，包括人员伤亡、设备损坏等。如果承包方未能按照合同约定完成工作，可能需要承担违约责任，如赔偿损失、支付违约金等。劳务服务合同：在劳务服务合同中，服务提供方需要对其提供的服务质量负责。如果服务质量不符合合同约定，服务提供方可能需要承担违约责任，如重新提供服务、赔偿损失等。同时，如果服务提供方在提供服务过程中造成服务接受方或第三方的人身伤害或财产损失，也可能需要承担相应的侵权责任。实际应用中的区别：在实际应用中，劳务外包合同通常适用于需要完成特定工作任务或项目的场景，如建筑、制造、物流等领域。而劳务服务合同则更适用于需要提供持续、稳定劳务服务的场景，如咨询、培训、家政服务等领域。建议：在签订劳务外包合同或劳务服务合同时，双方应明确合同性质、目的、内容以及法律责任等关键条款，以避免后续纠纷。如果对合同性质或条款存在疑问，建议咨询专业律师以获取准确法律意见。如有任何关于劳务外包合同或劳务服务合同的法律问题，欢迎直接向我咨询。

劳务派遣合同与正式合同（通常指劳动合同）在多个方面存在显著区别，以下是对两者的详细比较和分析：一、合同主体与关系劳务派遣合同：主体：涉及三方当事人，即劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者和用工单位。关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；用工单位实际使用劳动者，但与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系，而是形成劳务关系。正式合同（劳动合同）：主体：仅涉及两方当事人，即用人单位和劳动者。关系：用人单位直接与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，劳动者在用人单位的管理和监督下从事劳动。二、合同期限与稳定性劳务派遣合同：期限：通常具有临时性、辅助性或替代性的特点，合同期限可能相对较短，且可能因项目完成或任务结束而终止。虽然《劳动合同法》规定劳务派遣合同期限不得低于二年，但整体稳定性仍较低。稳定性：由于合同期限短且受项目或任务影响大，劳务派遣工作的稳定性相对较低，劳动者面临被退回劳务派遣单位的风险较高。正式合同（劳动合同）：期限：可以是固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的合同。合同期限由双方协商确定，相对灵活。稳定性：正式合同的稳定性较高，尤其是无固定期限合同，为劳动者提供了长期稳定的就业保障。只要劳动者遵守用人单位的规章制度，胜任工作岗位，没有出现重大过错或用人单位经营状况严重恶化等特殊情况，一般可以在用人单位长期稳定工作。三、工作内容与岗位劳务派遣合同：工作内容：通常根据用工单位的实际需求确定，可能涉及临时性、辅助性或替代性的工作岗位。岗位：劳务派遣工往往被安排在非核心、非关键岗位上，且岗位可能因业务需求随时调整。正式合同（劳动合同）：工作内容：由用人单位根据生产经营需要和劳动者能力安排，可能涉及公司的核心业务或关键岗位。岗位：正式员工的岗位更加多样化和重要化，且岗位和地点一般在合同中明确约定，变更需经双方协商一致。四、薪酬福利与待遇劳务派遣合同：薪酬：工资一般由劳务派遣单位发放，具体数额和标准可能由用工单位与劳务派遣单位协商确定。虽然法律规定被派遣劳动者享有同工同酬的权利，但在实际执行中可能存在差距。福利：福利待遇可能不如正式员工完善，如社保缴纳比例较低、不享受年终奖等内部福利和职业培训。正式合同（劳动合同）：薪酬：工资、奖金、津贴等各项薪酬待遇由用人单位直接发放，并按照用人单位的薪酬体系确定，相对透明和规范。福利：正式员工依法享受用人单位提供的完整福利待遇，包括社保、公积金、带薪年假、节日福利等。五、权益保障与法律适用劳务派遣合同：权益保障：虽然《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范，但劳务派遣工的权益保障仍可能面临挑战，如同工不同酬、职业发展受限等。劳动者在维护自身权益时，需要同时考虑劳务派遣单位和用工单位的责任和义务。法律适用：主要适用《劳动合同法》中关于劳务派遣的特别规定，以及可能涉及的其他相关法律法规。正式合同（劳动合同）：权益保障：正式员工的权益受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的全面保护。劳动者在权益受损时，可以直接依据法律法规向用人单位主张权利。法律适用：主要适用《劳动法》、《劳动合同法》等一般规定，争议解决相对简单明了。六、解除劳动合同的情形与经济补偿劳务派遣合同：解除情形：用工单位在特定情况下可以将劳动者退回劳务派遣单位，如临时性岗位结束、劳动者不能胜任工作等。派遣单位则需按照《劳动合同法》的一般规定解除合同。经济补偿：经济补偿方面可能因派遣单位和用工单位的协议而有所不同，劳动者在维权时需仔细审查相关协议。正式合同（劳动合同）：解除情形：用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者严重违纪、不能胜任工作等。解除合同的程序和法律规定更加直接明确。经济补偿：用人单位违法解除合同时，需向劳动者支付严格的经济赔偿。经济补偿的计算方式和标准依据《劳动合同法》的相关规定执行。总结与建议：劳务派遣合同与正式合同在合同主体、关系性质、合同期限、薪酬福利、职业稳定性以及法律适用等方面均存在显著差异。劳动者在选择就业方式时，应根据自身情况和需求进行权衡。如果你希望获得长期稳定的就业保障和完善的福利待遇，正式合同可能是更好的选择；而如果你对工作的灵活性和临时性有较高要求，劳务派遣合同则可能更适合你。无论选择哪种合同类型，都应确保符合相关法律法规的规定，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

外包劳务派遣工和正式工在多个方面存在区别，以下从法律关系、用工形式、福利待遇、职业发展及法律责任等角度进行详细分析：法律关系不同外包劳务派遣工：与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系，被派遣至用工单位工作。劳务派遣公司作为用人单位，负责招聘、签订合同、支付工资、缴纳社保等。用工单位则负责提供工作条件、进行日常管理。正式工：直接与用工单位签订劳动合同，建立劳动关系，成为用工单位的正式员工。用工单位直接负责招聘、签订合同、支付工资、缴纳社保、提供福利待遇及进行日常管理等。用工形式不同外包劳务派遣工：用工形式较为灵活，用工单位可以根据业务需求，随时调整派遣工的数量和岗位。派遣工通常不直接参与用工单位的长期发展规划，工作稳定性相对较低。正式工：用工形式相对稳定，与用工单位建立长期劳动关系。正式工通常参与用工单位的长期发展规划，享有更多的职业发展机会。福利待遇不同外包劳务派遣工：福利待遇可能因劳务派遣公司的不同而有所差异。一般来说，派遣工的福利待遇可能低于正式工，如工资水平、奖金、补贴、带薪休假等。但具体福利待遇还需根据派遣合同和用工单位的实际规定来确定。正式工：通常享有较为完善的福利待遇，包括较高的工资水平、奖金、补贴、带薪休假、社会保险及住房公积金等。此外，正式工还可能享有更多的培训机会和晋升机会。职业发展不同外包劳务派遣工：由于与用工单位不建立直接的劳动关系，派遣工在职业发展方面可能受到一定限制。他们可能难以参与用工单位的内部晋升和培训计划，职业发展空间相对较小。正式工：作为用工单位的正式员工，正式工通常享有更多的职业发展机会。他们可以参与用工单位的内部晋升和培训计划，提升自己的职业技能和素质，为未来的职业发展打下坚实基础。法律责任不同外包劳务派遣工：在发生劳动争议或工伤事故时，劳务派遣公司和用工单位可能需要根据法律规定承担相应的法律责任。具体责任划分需根据派遣合同和实际情况来确定。正式工：在发生劳动争议或工伤事故时，用工单位作为用人单位，通常需要承担主要的法律责任。这包括支付工伤赔偿、处理劳动争议等。法律建议：对于劳动者而言，在选择成为外包劳务派遣工还是正式工时，应充分了解两者的区别，并根据自己的职业规划和发展需求做出选择。对于用工单位而言，在使用劳务派遣工时，应严格遵守相关法律法规，确保派遣工的合法权益得到保障。同时，用工单位也应考虑为派遣工提供适当的福利待遇和职业发展机会，以提高其工作积极性和忠诚度。可能后果：如果用工单位违反相关法律法规，如未与劳务派遣工签订劳动合同、未支付工资或未缴纳社保等，可能面临劳动行政部门的处罚，并需承担相应的法律责任。对于劳动者而言，如果其合法权益受到侵害，如未获得应有的工资、福利或遭遇工伤事故未得到赔偿等，可以通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务承包合同和劳务外包合同在法律适用、管理权限、风险承担、用工风险以及经营资质等方面存在显著区别。以下是具体的分析：法律适用不同：劳务外包适用《合同法》，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由。劳务承包合同，若涉及劳务派遣，则适用《劳动合同法》，该法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照。对劳动者的管理权限不同：劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理。劳务承包合同（劳务派遣）中，劳动者主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。劳动风险的承担不同：劳务外包中，承包人自行承担劳务人员的相关风险，发包人关注的是承包人交付的工作成果。劳务承包合同（劳务派遣）中，用工单位需承担一定的劳动风险，因为劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任。用工风险的承担不同：劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关。劳务承包合同（劳务派遣）中，用工单位需与劳务派遣单位共同承担连带赔偿责任，如果劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害。经营资质要求不同：劳务外包中的承包人一般没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定。劳务承包合同（劳务派遣）中，劳务派遣单位必须是严格按照《劳动合同法》规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。综上所述，劳务承包合同和劳务外包合同在多个方面存在显著差异。在实际操作中，应根据具体需求和法律规定选择合适的合同类型，以明确各方权利义务，避免法律风险。如有进一步疑问或需要具体法律建议，请直接向我咨询。

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