医院上班职工串岗是否可以辞退，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动合同和规章制度的角度

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了职工的工作岗位、职责以及违反岗位规定的处理方式，且串岗行为严重违反了劳动合同中的这些约定，那么用人单位有权依据劳动合同的约定辞退职工。

2. 规章制度规定：

   • 用人单位的规章制度中如果明确规定了串岗行为的性质、后果以及处理方式，且该规章制度已经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知的，那么用人单位可以依据规章制度辞退串岗职工。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

二、从串岗行为的性质和后果角度

1. 轻微串岗行为：

   • 如果职工的串岗行为并未对医院的正常工作秩序、患者安全或医疗质量造成实质性影响，且职工能够及时纠正并认识到自己的错误，那么用人单位通常不宜直接辞退职工，而应采取警告、罚款、调岗等更温和的处理方式。

2. 严重串岗行为：

   • 如果职工的串岗行为导致了医疗事故、患者投诉、工作秩序混乱等严重后果，或者职工多次串岗且拒不改正，那么用人单位有权依据劳动合同或规章制度辞退职工。
   • 示例：如护士串岗到其他科室，未按照原岗位的工作流程和规范操作，导致患者受到伤害或医疗事故发生，这种情况下，用人单位有权辞退该护士。

三、从法律程序和证据的角度

1. 法律程序：

   • 用人单位在辞退职工前，应确保已经履行了必要的法律程序，如与职工进行沟通、听取职工的陈述和申辩、向工会或职工代表说明情况等。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

2. 证据收集：

   • 用人单位在辞退职工时，应确保有充分的证据证明职工存在串岗行为以及该行为对医院造成了实质性影响或严重后果。这些证据可以包括监控录像、工作记录、患者投诉记录、同事证言等。

总结与建议：

• 医院上班职工串岗是否可以辞退，需根据劳动合同、规章制度、串岗行为的性质和后果以及法律程序和证据等多个因素进行综合判断。
• 如果用人单位决定辞退串岗职工，应确保辞退决定合法合规，并履行必要的法律程序和证据收集工作。
• 如果职工对辞退决定有异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。

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