结论前置：涨薪和降薪是否需要重新签订劳动合同，取决于具体情况。一般情况下，涨薪无需重签合同，但建议签订书面变更协议；降薪则通常需要重新签订劳动合同或补充协议，但在特定法定情形下，可通过合法变更原劳动合同实现。以下是对此问题的详细分析：
一、涨薪情况
无需重新签订劳动合同的情形：
- 合同中有明确约定：若劳动合同中已明确规定了工资调整的条件和方式，如根据工作表现、公司业绩或市场水平进行定期调整，那么当这些条件满足时，公司可以直接按照合同约定调整工资，无需重新签订劳动合同。但为保障双方权益，建议签订书面薪资变更协议。
- 公司制度规定：若公司规章制度中规定了调薪机制和流程，且该制度已通过民主程序制定并向员工公示，当员工满足加薪条件时，公司可按照制度执行加薪操作，同样无需重新签订劳动合同。但同样建议签订书面薪资变更协议。
需要重新签订劳动合同的情形：
- 重大合同条款变更：如果涨薪的同时伴随着其他重大合同条款的变更，如工作岗位、工作地点、工作时间等，那么可能需要重新签订劳动合同以明确新的权利和义务关系。
- 双方协商一致：即使涨薪本身不必然导致合同核心条款的变更，但如果用人单位与劳动者经过协商，一致同意重新签订劳动合同，那么也可以重新签订。
二、降薪情况
一般需要重新签订劳动合同或补充协议的情形：
- 降薪直接关乎劳动者的切身利益，如工作内容、劳动报酬等核心条款发生变化。为明确双方权利义务，避免后续纠纷，重新签订书面合同或补充协议是法律严谨性和保护双方权益的体现。
无需重新签订劳动合同，但需合法变更的情形：
- 法定情形下的调岗调薪：
- 医疗期满不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可合理调岗并调整薪资，此时无需重新签订合同，但需提供相关证明。
- 不能胜任工作：若劳动者经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可进行降职降薪，需有充分证据支持，如绩效考核记录等。
- 企业客观情况发生重大变化：如产业结构调整导致原岗位不复存在，用人单位可与劳动者协商调整工作岗位和薪酬，此情况下也无需重新签订合同。
- 变更方式：在上述特殊情形下，虽无需重新签订劳动合同，但必须确保变更过程合法、有效。用人单位应与劳动者充分协商，达成一致后修改原劳动合同中的相关条款，并确保变更后的文本由双方各执一份。
三、实际操作中的注意事项
- 保留证据：无论是涨薪还是降薪，员工都应保留好与薪资变更相关的所有证据，如工资条、银行流水、邮件往来、会议纪要等。这些证据在发生争议时将起到关键作用。
- 及时沟通：员工应与公司保持及时有效的沟通，了解薪资变更的具体原因、幅度和后续影响等信息。同时，也要向公司表达自己的意见和需求，确保双方能够达成共识。
- 法律合规性：薪资变更必须遵守法律规定，不得违反最低工资标准等强制性规定。否则，劳动者有权要求解除劳动合同并获得经济补偿。
总结：涨薪和降薪是否需要重新签订劳动合同，取决于具体情况。在涨薪时，若合同中有明确约定或公司制度规定，通常无需重签合同，但建议签订书面变更协议；若涉及重大合同条款变更或双方协商一致，则可以重新签订。在降薪时，一般情况下建议重新签订劳动合同或补充协议；但在特定法定情形下，可通过合法变更原劳动合同实现。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。