结论前置：跟厂里的人打架，一般情况下不算工伤，但在特定情况下，如果因履行工作职责而受到暴力伤害，则有可能被认定为工伤。
一、一般情况下不算工伤
法律依据：根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤通常是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，或者患有与工作有关的职业病等情形。打架行为，如果是因为个人恩怨、故意挑衅等非工作原因引发的暴力冲突，并不符合“因工作原因受到事故伤害”的本质要求。
非工伤情形举例：比如，两名工人在休息时间因私人纠纷发生打斗并受伤，这种情况下的伤害显然与工作任务和工作职责无关，因此不能认定为工伤。
排除条款：《工伤保险条例》第十六条明确规定，职工存在故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀等情形的，不得认定为工伤。打架行为若涉及这些情形，同样不能认定为工伤。
二、特定情况下可能认定为工伤
特殊工伤情形：根据《工伤保险条例》第十四条第三项的规定，如果职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害，这种情况下可以认定为工伤。
具体案例：例如，保安人员在维护工厂秩序时，因制止他人的不当行为而遭到暴力袭击受伤，这种情况下的受伤是因其履行工作职责所致，因此有可能被认定为工伤。再比如，质量检验员在正常检查产品质量时，因同事对检验结果不满而遭到殴打，也属于这种情况。
三、认定程序与责任
认定程序：最终是否认定为工伤，需由社会保险行政部门根据具体事实和相关证据进行认定。职工或其近亲属认为是工伤的，可以向社会保险行政部门提出申请。
举证责任：如果用人单位不认为是工伤，由用人单位承担举证责任，证明职工的受伤不符合工伤认定的条件。
四、后续处理建议
非工伤处理：对于不被认定为工伤的打架受伤情况，职工可以通过其他途径来维护自己的权益，如向公安机关报案、寻求民事赔偿等。
单位管理：单位应加强对职工的教育和管理，预防类似事件的发生，确保工作环境的安全和谐。同时，单位也可以考虑为员工提供相关的法律培训，提高员工的法律意识，减少因法律知识匮乏而引发的纠纷。
五、特别提醒
在处理此类问题时，职工和用人单位都应保持冷静和理性，避免情绪化的行为。如果职工认为自己的受伤情形可能属于工伤，应及时向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请，并按照要求提供相关证明材料。同时，职工也可以向我咨询具体的法律问题和处理建议，以便更好地维护自己的合法权益。