签了协议但没入职，可能会产生以下法律后果，具体需根据协议性质和实际情况来分析：
一、协议性质与条款的影响
协议是否为劳动合同：
- 如果所签协议具备劳动合同的法律特征，如明确了工作内容、工作时间、劳动报酬等，那么该协议即被视为劳动合同。在此情况下，若劳动者未按照约定时间入职，可能构成违约，需根据协议中的违约条款承担相应责任。
- 如果协议只是意向书或类似的文件，其约束力可能相对较弱。但即便如此，如果协议中明确约定了入职时间、违约责任等关键条款，劳动者仍需谨慎对待，以免因违约而承担不必要的法律责任。
入职时间与违约责任：
- 协议中通常会明确约定入职时间。如果劳动者因个人原因无法按时入职，且协议中有明确的违约条款，那么劳动者可能需要按约定承担违约责任，如支付违约金等。但需注意，违约金的数额不得违反《劳动合同法》第二十二条关于服务期违约金的限制性规定，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二、不同情况下的处理策略
因个人原因未入职：
- 主动沟通协商：第一时间与用人单位联系，说明无法按时入职的客观原因（如突发疾病、家庭变故等），争取对方理解并协商解决方案。例如，可以协商更改入职时间或解除协议。
- 承担合理责任：若协议中明确约定了违约金且自身存在过错，应依法承担相应赔偿责任。但需确保违约金的数额合理，不违反法律规定。
因用人单位原因未入职：
- 保留书面证据：通过邮件、短信等方式固定用人单位变更入职安排或存在过错的证据材料。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
- 主张免责权利：依据《民法典》第五百九十条不可抗力规则，若因不可抗力（如自然灾害、政府行为等）导致无法入职，可要求免除违约责任。若涉及用人单位违法解除协议的，可参照《劳动合同法》第八十七条主张赔偿金。
双方协商一致解除：
- 签订解除协议：建议采用书面形式确认协议终止，明确约定互不追究责任或具体赔偿金额。这有助于避免后续争议和纠纷。
- 履行交接义务：按约定归还资料、注销账号并完成工作交接。这是劳动者应尽的义务，也是维护自身职业形象的重要一环。
三、风险防范要点
- 谨慎签署文件：在未正式入职前，避免签署包含竞业限制、高额违约金等特殊条款的文件。这些条款可能对劳动者的未来职业发展产生不利影响。
- 关注期限问题：注意协议约定的生效日期和失效条件，防止因超期未入职产生不必要的法律纠纷。例如，如果协议中约定了入职期限，劳动者应在期限内完成入职手续。
- 善用法律救济：当协商未果时，可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁/诉讼途径解决争议。这是维护自身合法权益的有效途径。
总结来说，签了协议但没入职的后果取决于协议性质、条款约定以及实际情况。无论是劳动者还是用人单位，都应谨慎对待协议签署和入职事宜，遵循契约精神，尊重对方的权益。在遇到问题时，积极沟通协商，寻求最佳解决方案。若实在无法解决，可寻求专业法律帮助来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。