不算旷工的情形主要包括以下几种：

1. 因不可抗力因素缺勤：

   • 不可抗力因素，如自然灾害（地震、洪水等）、政府行为（如交通管制、紧急状态宣布等）等，导致员工无法按时到岗的，不构成旷工。员工需尽快向用人单位说明情况，并提供相应证明，以证实其未能上班的合理性。例如，因地震导致交通中断，员工无法按时到达公司，此时员工及时向公司说明情况并提供交通中断的证明，则不应被认定为旷工。

2. 依法参加社会活动缺勤：

   • 员工依法参加社会活动，如选举、出庭作证等，因此而缺勤的，不属于旷工。员工应提前向用人单位说明情况，并提供相关证明，以便用人单位进行考勤记录和工资发放等处理。例如，员工因被选为陪审员需要出庭作证，提前向公司请假并提供了法院的通知，此时员工缺勤不应被认定为旷工。

3. 用人单位违法安排工作，员工拒绝执行：

   • 若用人单位安排的工作违反法律法规，员工有权拒绝执行，此时不上班不构成旷工。例如，用人单位强令员工进行危险作业，危及员工人身安全，员工依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定拒绝执行而未上班，不应被认定为旷工。但员工需确保其拒绝执行的行为有明确的法律依据，并及时向用人单位说明情况。

4. 已履行请假手续并获得批准：

   • 员工按照用人单位规定的流程和要求提前提交请假申请并获得批准，因故未能按时到岗的，不构成旷工。员工应确保请假手续的完整性和有效性，如填写请假单、提供相关证明等，并按照批准的假期期限按时返岗。例如，员工因生病需要住院治疗，提前向公司提交了病假申请并提供了医院的诊断证明，公司批准了其病假申请，此时员工缺勤不应被认定为旷工。

5. 劳动争议期间，有正当理由和证据支持未上班：

   • 若员工与用人单位之间存在劳动争议（如工资待遇、工作岗位调整等），员工在合理维权过程中未上班，且有正当理由和证据支持，也不应简单认定为旷工。具体是否构成旷工，需根据争议情况和双方沟通情况来判断。例如，员工因公司未按时支付工资而与公司发生争议，员工在协商和投诉过程中未上班，但提供了工资条、投诉记录等证据证明其未上班的合理性，此时不应被认定为旷工。

建议与注意事项：

• 为避免不必要的纠纷，建议用人单位制定明确的请假制度和考勤管理制度，并确保员工充分了解这些制度。同时，员工也应遵守公司的规章制度，如有特殊情况需请假或不能按时上班，应及时向公司说明情况并办理相关手续。
• 在发生劳动争议时，双方应保持冷静，通过合法途径解决纠纷，维护各自的合法权益。员工可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的权益，但需确保有充分的证据支持其主张。

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