劳务派遣工中临时性岗位的占比并非绝对最多，但临时性是劳务派遣的核心特征之一，且在实际操作中占据重要地位。以下是对这一问题的详细分析：

1. 临时性岗位的法律定义与特征：

   • 根据我国《劳动合同法》的规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位的存续时间不得超过六个月。这一规定明确了劳务派遣中临时性岗位的法律边界，即其存续时间的短期性。
   • 临时性岗位通常与特定业务需求相关联，如影视剧组拍摄期间的服装、道具等工作人员，或电商大促期间的仓储物流人员。这些岗位因业务需求的临时性而产生，一旦任务完成或需求消失，岗位也随之撤销。

2. 临时性岗位在实际操作中的占比情况：

   • 虽然临时性是劳务派遣的核心特征之一，但并不意味着劳务派遣工中临时性岗位的占比绝对最多。实际上，劳务派遣的适用范围还包括辅助性岗位和替代性岗位。辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，如行政、后勤等；替代性岗位则是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
   • 在实际操作中，辅助性岗位和替代性岗位也可能占据一定比例，具体取决于用工单位的业务需求和用工策略。因此，不能一概而论地认为劳务派遣工中临时性岗位的占比最多。

3. 临时性岗位占比的影响因素：

   • 业务需求的变化：用工单位的业务需求是影响劳务派遣工中临时性岗位占比的重要因素。在业务旺季或特定项目期间，临时性岗位的需求可能增加；而在业务淡季或项目结束后，这些岗位的需求则可能减少。
   • 法律法规的约束：我国《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围进行了明确规定，限制了临时性岗位的存续时间。这一法律法规的约束也在一定程度上影响了临时性岗位的占比。
   • 用工策略的选择：用工单位在选择用工方式时，会综合考虑成本、效率、风险等因素。劳务派遣作为一种灵活的用工方式，能够满足用工单位在不同时期的工作需求。然而，用工单位也可能根据自身的用工策略选择其他用工方式，如直接招聘、外包等，从而影响临时性岗位的占比。

建议与总结：

• 对于用工单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣的合法性和合规性。在安排劳务派遣工时，应明确岗位性质、存续时间等关键信息，并与劳务派遣单位签订详细的劳动合同和派遣协议。
• 对于劳动者而言，应了解劳务派遣的相关法律法规和自身权益保障问题。在选择劳务派遣工作时，应仔细阅读劳动合同和派遣协议条款，确保自身权益不受侵害。
• 如有任何关于劳务派遣的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。