派遣工期间的工作时间通常是算工龄的，但具体计算需结合员工的工作年限、社保缴纳情况以及相关法律规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”这一规定为劳务派遣合同期间工龄的计算提供了明确的法律基础。在劳务派遣关系中，尽管劳动者被派遣至其他单位工作，但其与劳务派遣单位之间的劳动关系依然存在，因此，派遣期间的工作时间应计入工龄。
二、工龄计算的关键因素
工作变动原因：
- 判断劳务派遣期间是否计算工龄的关键在于确定劳动者的工作变动是否是因本人意愿。若劳动者因劳务派遣公司的业务调整、用工单位的退回等非个人原因导致工作变动，其工龄一般会连续计算。
社保缴纳记录：
- 社保缴纳记录是计算工龄的重要依据。在规范的劳务派遣中，劳务派遣单位会按时为劳动者缴纳社保，这些记录能够清晰地反映劳动者的工作起始时间和连续性，从而作为认定工龄的有力证据。
三、工龄计算的具体情形
连续在同一派遣单位工作：
- 如果劳动者一直在同一派遣单位工作，只是被派往不同的用工单位，那么其工龄应连续计算，包括在各个用工单位的工作时间。
更换派遣单位但非个人原因：
- 若劳动者因非个人原因（如派遣单位业务调整）更换了派遣单位，但工作内容和岗位基本保持不变，且新派遣单位认可或承继了原派遣单位的相关权益，那么原派遣单位的工作年限可视为新派遣单位的工作年限的一部分，即工龄可以累计计算。但这需要具体证据支持，如新旧派遣单位之间的协议、劳动者与新派遣单位的约定等。
个人原因导致的派遣单位变更：
- 如果劳动者因个人原因（如主动辞职后重新就业于另一派遣单位）更换了派遣单位，那么原派遣单位的工作年限通常不计入新派遣单位的工作年限，即工龄不累计计算。
四、工龄计算的实际应用
经济补偿：
- 在计算经济补偿时，通常会考虑劳动者在派遣单位和用工单位的总工作年限。工龄越长，劳动者在解除或终止劳动合同时可能获得的经济补偿就越多。
年休假：
- 劳动者在派遣期间的工龄也会计入其享受年休假的资格和天数中。工龄越长，劳动者享受的年休假天数就越多。
五、特殊情况说明
未缴纳社保的情况：
- 如果派遣工在派遣期间没有缴纳社保，那么这段工作时间可能无法被认定为工龄。但这种情况较为罕见，因为劳务派遣公司有责任为派遣工缴纳社保。
跨地区派遣的处理：
- 对于跨地区派遣的工人，其工龄的计算可能会受到一些特殊因素的影响，如不同地区的社保政策差异等。但总体上，只要符合相关法律法规的规定，派遣工的工龄都应得到认可。
总结与建议：
派遣工期间的工作时间在符合一定条件下是计算工龄的。为了确保自己的工龄得到准确计算，劳动者应保留好与劳务派遣单位签订的劳动合同、社保缴纳记录等相关证据。如果遇到工龄计算方面的争议或问题，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。