事业单位编外人员调动未变更劳动合同，若因单位原因导致原劳动合同无法继续履行且单位未续签或未提供合理调动安排，劳动者可以要求经济赔偿。以下从不同角度为您详细分析：
一、编外人员与单位的法律关系
编外人员与事业单位签订的是劳动合同，适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。这意味着，编外人员的权益保护、合同解除、经济补偿等，均需遵循劳动合同法的原则和规定。
二、调动未变更劳动合同的法律后果
单位原因导致合同无法继续履行：
- 若因单位原因（如机构调整、岗位撤销等）导致编外人员的工作岗位发生变动，且单位未与劳动者协商一致变更劳动合同内容，也未提供合理的调动安排，导致原劳动合同无法继续履行，那么单位的行为可能构成违约。
- 在此情况下，若单位决定不续签劳动合同或未提供合理调动安排导致劳动者被迫离职，劳动者有权要求单位支付经济补偿。
劳动者拒绝合理调动：
- 若单位因工作需要提出合理调动安排，且调动后的工作条件、薪酬待遇等未明显降低，但劳动者拒绝接受调动，那么单位可能无需支付经济补偿。因为此时劳动者拒绝续签或接受调动的原因并非单位过错。
三、经济补偿的计算方式
若劳动者因单位原因有权要求经济补偿，其计算方式如下：
- 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资定义：指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
举例说明：
假设某事业单位编外人员小李，在该单位工作了4年零8个月，劳动合同终止前十二个月的平均工资为6000元。若因单位原因导致原劳动合同无法继续履行且单位未续签或未提供合理调动安排，小李有权要求单位支付经济补偿。具体计算为：4年×6000元/年 + 0.5年×6000元/年 = 27000元。
四、建议与行动
- 与单位协商：首先尝试与单位进行友好协商，明确调动原因、合同变更或续签的可能性以及经济补偿等事宜。
- 收集证据：若协商无果，注意收集相关证据（如劳动合同、调动通知、工资单等），以备后续维权之需。
- 申请劳动仲裁：若单位拒绝支付经济补偿或未提供合理解决方案，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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