劳动仲裁中工资标准并非单纯按领导签字确定，需结合书面证据、实际履行情况及法律规定综合认定，具体分析如下：

1. 领导签字文件的法律效力
   若领导签字的文件（如工资调整单、奖金确认表等）符合《劳动合同法》第17条规定的书面形式要求，且内容明确具体（如工资数额、支付时间等），可作为认定工资标准的直接证据。但需注意：

   • 签字人需有公司授权（如法定代表人、人事负责人等），否则可能因无权代理导致效力存疑；
     
   • 文件内容不得违反法律强制性规定（如低于当地最低工资标准）。

2. 实际履行情况的优先性
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条，若用人单位与劳动者未书面约定工资标准，但实际履行超过一定期限（通常为1年），可按实际履行标准认定。例如：

   • 连续12个月按固定数额发放工资，即使无书面协议，也可视为双方对工资标准的合意；
     
   • 领导签字文件与实际发放金额不一致时，以实际履行金额为准。

3. 举证责任分配规则
   在劳动仲裁中，工资标准的举证责任遵循“谁主张，谁举证”原则：

   • 劳动者主张更高工资标准的，需提供领导签字文件、银行流水、工资条等证据；
     
   • 用人单位主张降低工资标准的，需提供合法程序依据（如民主协商记录、公示文件等），否则可能被认定为未及时足额支付劳动报酬。

4. 特殊情形处理

   • 口头约定：若无书面证据，需结合行业惯例、同事证言等辅助证明；
     
   • 现金发放：需提供签字领取记录、录音录像等证据，否则可能因证据不足被驳回；
     
   • 包薪制：需明确工资是否包含加班费、社保等，否则可能被拆分计算。

建议行动：若您持有领导签字的工资文件，需同步收集银行流水、考勤记录等证据形成完整链条；若用人单位否认签字效力，可申请笔迹鉴定或要求其提供反证。具体操作可进一步提供材料细节，我将为您制定举证策略。