结论：企业有权自主决定奖励金额，但需遵循合法性、合理性、公平性原则，并确保程序公开透明。结合胖东来奖励事件，企业奖励行为符合法律规定，体现了对员工权益的尊重。

一、企业自主决定奖励金额的法律依据

根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第四条，企业有权制定内部规章制度，包括奖励机制。只要奖励规则不违反法律强制性规定（如最低工资标准、平等就业权等），且通过民主程序制定并公示，企业即可自主决定奖励金额。胖东来此次奖励行为，基于其内部应急处置奖励制度，金额差异与员工在事件中的贡献程度直接相关，符合法律对“按劳分配”原则的要求。

二、奖励金额的合理性判断标准

1. 贡献匹配性：奖励金额应与员工行为的社会价值、风险程度及实际贡献成正比。胖东来案例中，第一时间控制施暴者的保安获5万元，清洁人员获1万元，体现了“风险越高、贡献越大、奖励越高”的逻辑，符合公平原则。
2. 程序合法性：奖励规则需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。若胖东来已履行此程序，其奖励金额的自主性将更受法律保护。
3. 禁止歧视性：奖励不得因性别、年龄、民族等因素区别对待。胖东来对所有参与处置的员工均给予奖励，未出现歧视性条款。

三、胖东来奖励事件的法律定性

1. 事件背景：11月2日，胖东来生活广场发生故意伤害事件，20名员工参与应急处置，包括控制施暴者、现场清洁等。公司随后发布奖励公示，总金额20万元。
2. 法律定性：
   • 见义勇为保护：员工在非工作时间主动制止暴力行为，符合《民法典》第一百八十三条规定的“见义勇为”情形，企业奖励是对其行为的肯定，亦符合社会公序良俗。
   • 劳动合同履行：若员工行为被认定为“工作延伸”（如保安职责包含应急处置），企业奖励可能被视为对劳动合同义务的补充履行，但法律未强制要求企业必须奖励。
3. 社会意义：此事件凸显了企业通过物质激励鼓励员工履行社会责任的积极导向，同时为其他企业制定应急奖励制度提供了参考。

四、企业制定奖励制度的建议

1. 明确规则：在员工手册或劳动合同中约定奖励条件、标准及程序，避免口头承诺。
2. 民主协商：奖励制度需经职工代表大会讨论，确保员工知情权与参与权。
3. 公平执行：奖励金额应与贡献程度挂钩，避免“大锅饭”或“随意性”。
4. 税务合规：企业奖励需代扣代缴个人所得税，避免税务风险。

五、延伸思考：奖励制度的法律边界

1. 过度奖励风险：若奖励金额显著高于行业水平或员工实际贡献，可能引发其他员工质疑公平性，甚至引发劳动争议。
2. 强制义务误区：企业无权因员工拒绝接受不合理奖励而处罚，奖励应是自愿行为。
3. 行业示范效应：胖东来案例可能推动零售行业完善应急奖励机制，但需警惕“跟风奖励”导致的成本失控。

总结：胖东来此次奖励行为合法合理，体现了企业对员工权益的重视。企业若需制定类似制度，建议从规则明确性、程序合法性、执行公平性三方面入手，确保奖励机制既激励员工，又符合法律要求。如有具体制度设计需求，可进一步向我咨询。