一个地方旷离是当月工资没有吗

2025-11-09 劳动纠纷

旷离（旷工离职）通常不会直接导致当月已出勤天数的工资完全被扣除，但具体是否会影响及如何影响，还需根据公司的内部规定、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

劳动报酬权：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工付出了劳动，就有权获得相应的劳动报酬。这是劳动法的基本原则之一。因此，即使是旷工离职的情况，用人单位也应按照员工实际出勤天数和劳动合同约定的工资标准支付工资。若当月已有出勤，则这部分出勤对应的工资原则上不应被完全扣除。
经济损失赔偿：
- 如果员工旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以依据相关规章制度或劳动合同的约定要求员工赔偿损失。赔偿可以从员工的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。这意味着，即使因旷工需要赔偿，也不会完全扣除当月工资，而是会在合法范围内进行扣除。
公司内部规定与劳动合同：
- 许多公司都会在员工手册或劳动合同中明确旷工的处罚措施，这些措施可能包括扣除相应天数的工资、罚款、警告甚至解除劳动合同等。如果公司在这些文件中明确规定了旷工会影响当月工资，并且这一规定不违反相关法律法规，那么公司在处理旷工问题时就有权按照约定执行。因此，在判断旷离是否影响当月工资时，需要仔细查阅劳动合同和公司规章制度。
建议与应对措施：
- 员工在入职前应仔细阅读劳动合同和员工手册等相关文件，了解公司的规章制度和奖惩机制，特别是关于旷工和工资支付的规定。
- 在工作中应严格遵守公司的考勤制度和工作纪律，避免不必要的纠纷和损失。
- 如遇旷离问题导致的工资争议，员工应先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

举例说明：假设某员工当月出勤了10天，旷工了5天，其月工资为5000元。根据劳动合同和公司规章制度，旷工一天扣除当天工资的200%（假设此规定不违反法律法规），则该员工当月应得工资为：$5000元 \div 21.75天（月计薪天数）\times 10天 - 5天 \times (5000元 \div 21.75天 \times 200\%) = 约1551.72元$（实际计算可能因具体规定和天数调整而有所不同）。这表明，即使旷工，员工仍能获得部分工资，而非完全丧失。

综上所述，旷离是否会影响当月工资是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。从法律层面来看，旷离本身通常不会直接影响当月已出勤天数的工资发放，但如果涉及经济损失或公司内部有明确规定，则可能影响工资的支付。因此，员工应了解并遵守公司的相关规定，同时在遇到争议时采取合适的应对措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

月底旷离，当月工资并不会因此就没有了，但具体是否发放及发放金额可能受多种因素影响。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者在当月提供了劳动，用人单位就有义务支付相应的工资。旷离本身，并不构成用人单位克扣或拖欠当月工资的合法理由。二、特殊情况与经济损失的处理赔偿损失：如果劳动者旷离给用人单位造成了直接经济损失，用人单位有权要求劳动者赔偿。但这种赔偿应当从劳动者的当月工资中扣除，且扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，同时扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。关键点：用人单位不能以旷离为由，直接扣发劳动者当月的全部工资，更不能扣发之前月份的工资。公司规章制度与劳动合同：许多公司会在员工手册或劳动合同中明确旷工的处罚措施，这些措施可能包括扣除相应天数的工资、罚款、警告甚至解除劳动合同等。重要前提：这些规定必须合法、经过民主程序制定，并向劳动者公示。如果规定违反了法律的强制性规定，那么这些规定是无效的，用人单位不能据此扣发劳动者的工资。三、实际操作中的建议了解公司规定：在入职前，劳动者应仔细阅读劳动合同和员工手册等相关文件，了解公司的规章制度和奖惩机制，特别是关于旷工和工资支付的规定。遵守劳动纪律：在工作中，劳动者应严格遵守公司的考勤制度和工作纪律，避免不必要的纠纷和损失。如果因特殊原因需要离职，应提前与公司沟通，并按照公司规定的流程办理离职手续。依法维权：如果遇到旷离问题导致的工资争议，劳动者应先与用人单位协商解决。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。四、举例说明假设某劳动者在月底旷离，且当月已经正常出勤了部分天数。根据法律规定和公司规定（假设公司规定合法且已公示）：情况一：如果劳动者旷离未给用人单位造成经济损失，且公司规定中未明确旷离会扣发当月工资，那么用人单位应当支付劳动者当月已出勤天数的工资。情况二：如果劳动者旷离给用人单位造成了经济损失，且公司规定中明确旷离会扣发部分工资作为赔偿，那么用人单位可以按照规定从劳动者当月工资中扣除相应部分作为赔偿，但扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。综上所述，月底旷离并不意味着当月工资就没有了。劳动者在遇到此类问题时，应了解自己的权益和公司的规定，并依法维权。如果你有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未满一个月旷离是有工资的。接下来，我将从法律依据、工资计算方式以及特殊情况处理等方面为您详细解答。法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第三条和第五十条的规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，且工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，即使劳动者未满一个月旷离，只要提供了实际劳动，就有权获得相应的工资报酬。工资计算方式按实际出勤天数计算：劳动者的工资应根据其实际出勤天数和双方约定的月工资标准来计算。例如，如果约定月工资为5000元，且月计薪天数为21.75天，那么日工资约为230元（5000÷21.75）。若劳动者实际出勤了10天，则应得工资约为2300元（230×10）。特殊情况处理：如果劳动者在试用期内旷离，且未与用人单位约定具体的工资支付方式，工资仍然应当按照实际出勤的天数来计算。用人单位支付的工资不得低于当地的最低工资标准，即使劳动者的工作时间很短。特殊情况处理经济损失赔偿：虽然劳动者旷离不影响其获得已工作部分工资的权利，但若旷离给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任。这两者需分开处理，互不干扰。法律保障与救济途径法律保障：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬时，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，法院应依法发出。救济途径多样：协商：首先尝试与用人单位协商，要求其支付工资。投诉：若协商无果，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令用人单位支付工资。仲裁与诉讼：若投诉仍无法解决问题，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或通过法律程序维护自己的权益，包括向人民法院提起诉讼。综上所述，未满一个月旷离的劳动者仍然有权获得其实际工作天数的工资。用人单位应严格遵守法律法规，及时、足额支付劳动者工资。若遇到用人单位拒绝支付工资的情况，劳动者应勇敢拿起法律武器，通过合法途径维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷离是否扣当月工资，需根据具体情况判断，并非绝对扣当月工资。以下从不同角度为你详细分析：一、旷离与工资扣除的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者旷工属于违反用人单位规章制度的行为，用人单位有权依据规章制度对劳动者进行处罚，包括扣除工资。但扣除工资的数额和方式需符合法律规定，不能随意扣除。扣除工资的合法性：用人单位扣除旷工劳动者工资时，必须确保扣除的工资数额不超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。这是为了保护劳动者的基本生活需求，防止用人单位过度处罚。扣除工资的合理性：除了符合法律规定的扣除比例外，用人单位还需确保扣除工资的行为具有合理性。例如，扣除工资应基于劳动者旷工的事实，且扣除的数额应与旷工造成的损失相当。如果用人单位随意扣除工资，可能构成违法行为。二、旷离扣工资的常见情况仅扣除旷工当天的工资：这是最常见且合理的方式。用人单位根据劳动者旷工的天数，按照其日工资标准扣除相应数额的工资。这种方式既符合法律规定，又能体现对劳动者旷工行为的处罚。扣除当月部分工资：在某些情况下，用人单位可能因劳动者旷工给单位造成较大损失，而决定扣除当月部分工资作为赔偿。但这种扣除必须符合法律规定的比例限制，且需有充分证据证明旷工造成的损失。扣除当月全部工资（不合法）：除非劳动者旷工行为极其严重，且给用人单位造成巨大损失，否则用人单位无权扣除劳动者当月全部工资。这种行为不仅违反法律规定，还可能引发劳动争议。三、劳动者的权益保护了解规章制度：劳动者在入职时，应仔细阅读用人单位的规章制度，了解旷工等违纪行为的处罚措施。这有助于劳动者在面临处罚时，判断用人单位的行为是否合法合理。保留证据：如果劳动者认为用人单位扣除工资的行为不合法或不合理，应保留相关证据，如工资条、考勤记录、规章制度等。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中至关重要。寻求法律援助：如果劳动者与用人单位在工资扣除问题上存在争议，且无法协商解决，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁机构申请仲裁。作为专业律师，我可以为你提供法律咨询和代理服务，帮助你维护合法权益。四、建议与提醒遵守规章制度：劳动者应严格遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。这不仅是维护自身职业形象的需要，也是避免不必要的法律纠纷的关键。及时沟通：如果劳动者因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况。这有助于减少误解和冲突，维护良好的劳动关系。关注工资变动：劳动者应定期关注自己的工资变动情况，确保用人单位扣除工资的行为符合法律规定和规章制度。如果发现异常，应及时与用人单位沟通或寻求法律援助。总之，旷离是否扣当月工资需根据具体情况判断。作为劳动者，应了解自己的权益和义务，遵守用人单位的规章制度；作为用人单位，也应依法行事，合理处罚违纪行为。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工自离后，劳动者仍有权获得其实际工作期间的工资。这是基于劳动法的基本原则，即劳动者为用人单位提供劳动后，应享有获得相应劳动报酬的权利。以下是对此问题的详细分析：一、工资支付的基本原则劳动者只要为用人单位提供了劳动，无论工作时长，用人单位都应按照劳动合同约定的工资标准，及时、足额地支付工资。这是劳动法赋予劳动者的基本权益，也是用人单位应尽的基本义务。因此，即使劳动者存在旷工后自动离职的情况，用人单位也不得因此拒绝支付其已工作期间的劳动报酬。二、旷工自离的法律性质与后果法律性质：劳动者未提前通知用人单位而直接旷工离职，属于违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为。这种行为可能给用人单位带来一定的管理困扰和经济损失。法律后果：用人单位可以依据内部规章制度对劳动者的旷工行为进行相应处理，如扣除绩效奖金、给予纪律处分等。但这些处理措施并不免除用人单位支付劳动者已工作期间工资的责任。若劳动者旷工自离给用人单位造成了实际经济损失，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。但经济损失的赔偿应从劳动者工资中扣除的部分有限制，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。三、劳动者的维权途径与证据准备维权途径：与用人单位协商：首先尝试通过沟通协商解决争议，明确表达自己的诉求，要求用人单位按规定支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门会介入调查，并责令用人单位支付工资。申请劳动仲裁：若投诉仍无法解决问题，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，通过法律手段维护自己的合法权益。证据准备：劳动合同：证明劳动关系及工资标准。工资条：证明工资发放情况及欠薪事实。考勤记录：证明实际出勤天数及旷工情况（若用人单位提供）。其他相关证据：如证人证言、书面通知等，以支持自己的诉求。四、特殊情况下的工资支付如果劳动者在旷工自离前已经完成了部分工作任务，且这些任务对用人单位具有实际价值，那么用人单位在支付工资时，应考虑到这部分工作的价值，并给予相应的报酬。如果劳动者旷工自离是由于用人单位存在违法行为（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）导致的，那么劳动者不仅有权获得已工作期间的工资，还有权要求用人单位支付经济补偿。建议：作为劳动者，在旷工自离前应尽可能与用人单位进行沟通，明确离职原因和工资支付事宜。如果用人单位拒绝支付工资或存在其他违法行为，劳动者应及时通过法律途径维护自己的合法权益。同时，劳动者在离职时也应与用人单位协商处理好工资结算、社保转移等相关事宜，避免产生不必要的纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：旷离并不意味着劳动者完全丧失获得工资的权利，但具体工资支付情况需根据实际情况和法律法规来判断。以下是详细分析：工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者提供了劳动，就有权获得相应的劳动报酬。因此，即使劳动者旷离，对于其实际出勤并提供劳动的天数，用人单位仍应按照劳动合同约定的工资标准和实际出勤天数支付工资。旷工期间与工资计算旷工期间，即劳动者未按照用人单位规定提供劳动且无正当理由的缺勤期间，是不计算工资的。这是基于劳动者未履行其劳动义务的事实。所以，旷离后，劳动者只能获得其实际出勤天数对应的工资，旷工期间则不计算工资。经济损失赔偿与工资扣除如果劳动者的旷离行为给用人单位造成了实际经济损失，如生产停滞、订单延误等，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，用人单位可以依据合法有效的规章制度要求劳动者承担赔偿责任。但赔偿应从劳动者工资中扣除时，需遵守一定限制，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。维权途径与证据准备如果用人单位以旷离为由拒绝支付工资或不合理扣除工资，劳动者可以通过以下途径维权：协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商，达成和解。法律救济：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，或者向劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应准备充分的证据来支持自己的诉求，如劳动合同、工资条、考勤记录等。举例说明：假设某劳动者与用人单位签订了劳动合同，约定月工资为5000元。该劳动者在某月实际出勤15天，旷工5天。那么，该劳动者应获得的工资为：$5000元 \div 30天 \times 15天 = 2500元$（假设该月30天）。如果因旷工给用人单位造成了经济损失，且用人单位决定从工资中扣除赔偿，但每月扣除的部分不得超过该劳动者当月工资的20%，即最多扣除$5000元 \times 20\% = 1000元$。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。建议：劳动者在旷离前应尽可能与用人单位沟通，说明情况并尝试协商解决方案，以避免不必要的法律纠纷。用人单位在处理旷离问题时，应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷离一般不应扣一个月的工资，但具体是否扣除及扣除多少，需视情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、法律角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，劳动者上个月已经付出了劳动，用人单位无权因劳动者旷离而扣除整个月的工资。然而，如果劳动者旷离给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定或者规章制度的规定，要求劳动者赔偿经济损失。但赔偿金额应从劳动者本人的工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、单位规章制度角度如果单位的规章制度明确规定旷工可扣发工资，且该规定经过民主程序制定并已向劳动者公示，那么单位扣发工资有一定依据。但扣发数额需合理，不能超出因旷工给单位造成的实际损失。若单位没有相关明确规定，随意扣发工资则是违法的。三、实际操作建议与单位沟通：劳动者可先与单位沟通，说明旷工原因并表达愿意接受合理处理。尝试协商解决工资扣除问题，避免不必要的法律纠纷。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，要求单位足额支付工资。投诉时需提供相关证据，如劳动合同、工资条、旷工记录等。申请劳动仲裁：劳动者也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。仲裁时需提交仲裁申请书、证据材料等，并按照仲裁程序进行。四、特殊情况说明旷工三天被开除：即使员工因旷工三天被开除，企业也不能随意剥夺其正常出勤期间应得的工资。员工若遇到企业克扣工资的情况，同样可通过上述途径维权。奖金扣除：奖金发放通常依据单位内部规定及劳动合同约定。若劳动合同明确奖金发放条件，旷工行为违反了该条件，单位扣发奖金可能合理。但扣发应符合合理性与关联性原则，不能随意扣除。总结与建议：旷离一般不应扣一个月的工资，但具体是否扣除及扣除多少需根据实际情况判断。劳动者在遇到此类问题时，应首先与单位沟通协商，协商无果时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，劳动者在平时工作中也应遵守单位规章制度，避免因旷工等行为给自己带来不必要的麻烦。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：不满七天旷离，劳动者仍然有权获得相应工资。法律依据与工资支付原则根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者为用人单位提供了正常劳动，无论其是主动离职还是其他原因离开，用人单位均应按劳动者实际工作的天数及双方约定的工资标准支付劳动报酬。这是劳动者的基本权利，也是用人单位的法定义务。因此，即使劳动者不满七天旷离，只要其在这期间为用人单位提供了劳动，就有权获得相应的工资。工资计算方式计算依据：用人单位应按照劳动者实际出勤的天数，结合双方劳动合同中约定的月工资标准或日工资标准，来计算应支付的工资数额。例如，若约定月工资为3000元，且一个月按30天计（或按法定工作日21.75天计，具体根据劳动合同或公司规定），则日工资为100元（或约137.93元），工作七天即应支付700元（或约965.51元）工资。特殊情况处理：若劳动合同或公司规章制度中有关于旷离工资扣除的特殊规定，这些规定若违反法律法规的强制性要求（如克扣工资超过法定限额、无故拖欠等），则此类规定无效，用人单位仍需依法支付工资。用人单位的损失赔偿与扣款限制损失赔偿：若劳动者的旷离行为确实给用人单位造成了经济损失，如因未交接工作导致的业务中断等，用人单位有权要求劳动者赔偿。但此赔偿需基于充分的证据支持，并需通过合法程序进行，不能随意克扣劳动者工资。扣款限制：即便存在损失赔偿的情况，用人单位在扣除劳动者工资时也应遵守法律规定，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。劳动者的维权途径友好协商：首先尝试与用人单位进行沟通，说明法律规定并要求支付工资。这是解决纠纷最快捷、最经济的方式。投诉举报：若协商无果，劳动者可向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查，并责令用人单位限期支付工资。投诉时，劳动者应提供相关工作证明，如工作牌、考勤记录等。劳动仲裁与诉讼：对于拒绝支付工资或存在其他劳动争议的情况，劳动者可以申请劳动仲裁；对仲裁结果不满的，还可进一步向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：不满七天旷离的劳动者仍然有权获得相应工资，用人单位应依法支付。在遇到工资纠纷时，劳动者应了解自身权益，采取合适的维权措施，确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当月旷工，当月通常是有工资的，但会扣除旷工期间未提供劳动所对应的工资部分。具体分析如下：工资扣除的基本原则：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬。旷工意味着劳动者在特定时间段内未履行其劳动义务，因此，用人单位有权在当月工资结算时，扣除旷工期间未提供劳动所对应的工资部分。这一原则基于《工资支付暂行规定》等法律法规，确保工资支付与劳动提供相匹配。扣除的具体方式与限制：扣除方式可能因公司规章制度而异。有的公司可能直接按旷工天数在当月工资中扣除相应金额；有的则可能选择从下月工资中扣除（但这种情况较为少见，且需符合法律法规和公司规定）。扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，这是根据《工资支付暂行规定》的明确限制，旨在保护劳动者的基本生活需求。同时，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准，这也是法律对劳动者权益的保障。公司规定的差异性影响：不同公司的规章制度可能对旷工处理有不同的规定。例如，有的公司可能除了扣除工资外，还会对旷工行为处以罚款或采取其他纪律处分措施。因此，劳动者在入职时应仔细了解公司的规章制度，特别是关于旷工处理的部分，以便在发生旷工时能够明确自己的权益和责任。旷工的其他潜在影响：旷工不仅可能导致工资被扣除，还可能对劳动者的年终奖、晋升机会等产生负面影响。这是因为旷工行为往往被视为违反公司纪律和职业道德的表现，进而影响劳动者的整体评价和发展前景。法律建议与提醒：为避免不必要的麻烦和损失，劳动者应尽量避免旷工行为。若确实有特殊情况需要请假或无法到岗，应及时与公司沟通并按照规定程序办理请假手续。若对公司的旷工处理有异议或认为自己的权益受到侵害，劳动者可以与公司协商解决或向劳动监察部门投诉举报。在必要时，也可以寻求法律援助或提起劳动争议仲裁/诉讼来维护自己的合法权益。举例说明：假设某劳动者当月工资为5000元，旷工2天，公司规定旷工一天扣除当天工资的200%（此规定需符合法律法规，即扣除后剩余工资不低于最低工资标准）。若按正常日工资计算（假设当月工作22天），日工资约为227元。则旷工2天应扣除的工资为454元（227元/天 2天），但公司规定扣除400元（假设为合法扣除，即不超过当月工资的20%且剩余工资不低于最低工资标准），则当月实际发放工资为4600元。总结与提醒：当月旷工时，当月工资会扣除旷工期间未提供劳动所对应的部分，但具体扣除方式需根据公司规定和法律法规来确定。劳动者应严格遵守公司纪律和法律规定，以维护自己的合法权益和职业发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不是正式工旷离，仍然有权获得正常工作期间应得的工资，但旷工期间不计算工资。以下是对此问题的详细解析：一、工资支付原则实际工作天数计算工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。这意味着，无论是否是正式工，只要提供了劳动，就应当获得相应的工资。对于员工正常出勤并提供劳动的天数，用人单位应按照劳动合同约定的工资标准和实际出勤天数支付工资。旷工期间不计算工资：员工旷工期间，即未按照用人单位规定提供劳动且无正当理由的缺勤期间，是不计算工资的。这是基于劳动者未履行其劳动义务的事实。二、员工权益与用人单位责任员工权益保障：即使员工旷离，对于其已经付出的劳动，用人单位仍有义务支付相应的工资。这是劳动者的基本权利，不受离职方式的影响。用人单位在处理此类情况时，应在支付工资前履行告知义务，向员工说明因旷离可能给企业造成的损失及拟扣除的金额等情况（但扣除部分需符合法律规定）。用人单位损失赔偿：如果员工的旷离行为给用人单位造成了实际损失，如生产停滞、订单延误等，用人单位可以依据合法有效的规章制度要求员工承担赔偿责任。但这并不能作为直接克扣或拒发员工全部工资的理由。用人单位应从员工工资中扣除赔偿的部分，不得超过当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。三、法律途径与争议解决协商沟通：员工对工资支付有异议时，首先应与用人单位进行协商沟通，尝试达成和解。法律救济：若协商不成，员工可以通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径来维护自己获取工资的合法权益。根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者的工资。四、实际案例与计算案例：假设某员工月工资为5000元，每月按21.75天计算工作日，日工资约为229.89元。若该员工在本月工作了15天后旷离，则用人单位应支付其15天的工资，即3448.35元（229.89元/天 × 15天）。旷工期间的天数不计算工资。五、总结与建议总结：不是正式工旷离时，其工资计算主要基于实际工作天数，旷工期间不计算工资。同时，员工需注意可能因旷离行为而面临的赔偿责任。用人单位在支付工资时应遵守相关法律法规，确保员工权益得到保障。建议：在发生争议时，双方应首先尝试协商解决。若协商不成，员工应及时通过法律途径维护自己的合法权益。同时，用人单位也应完善内部管理制度，明确旷离等行为的处理方式和责任承担，以减少类似争议的发生。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。

结论：厂里旷离（即擅自离职）时，扣工资的情况并非固定扣某个月工资，而是需根据具体情况及公司规章制度、劳动合同的约定来确定，但公司不得随意扣除全部工资或违法扣除工资。详细分析旷离的定义与后果旷离，通常指的是员工在未提前通知公司或未获得公司批准的情况下，擅自离职的行为。这种行为可能违反了公司的规章制度或劳动合同的约定。工资扣除的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因旷工给公司造成损失的，公司有权要求赔偿，但赔偿应从员工的工资中扣除时，需遵循一定的原则和程序。具体来说，公司扣除工资的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。旷离时工资扣除的常见情况按日扣除：有些公司会按照员工旷工的天数，按日扣除相应的工资。例如，员工旷工一天，则扣除一天的工资。按比例扣除：有些公司可能会根据旷工天数占当月工作日的比例，来扣除相应比例的工资。扣除奖金或绩效：除了基本工资外，公司还可能扣除员工的奖金、绩效等额外收入。不直接扣某个月工资：一般情况下，公司不会直接扣除员工某个月的全部工资作为旷离的惩罚。这种做法可能违反劳动法规定，因为扣除后的工资可能低于最低工资标准。公司规章制度的约束公司规章制度中通常会明确规定旷工的处理方式和工资扣除的标准。员工在入职时，应仔细阅读并了解这些规定。如果公司规章制度中的规定与劳动法相冲突，那么这些规定是无效的，公司不能依据这些规定来扣除员工的工资。员工的维权途径如果员工认为公司扣除工资的行为违法或不合理，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，员工需要提供相关证据，如工资条、考勤记录、公司规章制度等，以证明自己的权益受到侵害。建议对于员工：在离职前，应尽量与公司沟通并办理离职手续，以避免因旷离而带来的不必要的麻烦和损失。如果确实需要旷离，也应了解公司的规章制度和劳动合同的约定，以便在维权时有所依据。对于公司：应制定合理的规章制度和劳动合同条款，明确旷工的处理方式和工资扣除的标准。在处理旷离事件时，应遵循劳动法规定，不得随意扣除员工的工资或采取其他违法措施。如果有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：劳动者“自离”（即未经公司批准或未按照法定程序擅自离职）后，仍有权获得其实际工作期间的工资，包括上个月的工资。但具体支付情况可能受劳动合同、公司规章制度及法律法规的影响。若用人单位以“自离”为由拒绝支付工资，劳动者可通过法律途径维护自身权益。详细分析：工资支付的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者是否按照公司规定或法定程序离职，只要其实际提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。 “自离”与工资支付的关系： “自离”行为本身并不影响劳动者获得其实际工作期间工资的权利。即使劳动者未经批准擅自离职，只要其在离职前已经为公司提供了劳动，就有权要求公司支付相应的工资。然而，如果劳动者的“自离”行为给用人单位造成了实际经济损失，如未按照正常流程交接工作导致公司业务受影响，用人单位有权要求劳动者赔偿经济损失。但这一要求与支付工资是两个不同的法律关系，不能以劳动者“自离”为由直接扣除其全部工资。在要求劳动者赔偿时，需注意每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。劳动合同与公司规章制度的影响：劳动合同和公司规章制度中可能明确规定了关于“自离”后工资支付的相关条款。如果这些条款不违反法律法规的强制性规定，且已经向劳动者公示或告知，那么这些条款将在法律框架内得到执行。但即便如此，也不能完全剥夺劳动者获得其实际工作期间工资的权利。例如，如果劳动合同或公司规章制度中规定“自离”者将扣除一定比例的工资作为违约金或完全不予支付工资，但这一规定违反了劳动法的强制性规定（如不得克扣或无故拖欠工资），则该规定将无效。权益维护途径：如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，如用人单位以“自离”为由拒绝支付工资或扣除过多工资，劳动者可以先与用人单位协商解决；协商不成时，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。建议与应对措施：了解规定：劳动者在决定离职前，应仔细查阅自己的劳动合同及公司内部规章制度，了解其中关于“自离”后工资支付的相关规定。沟通协商：尽量与用人单位进行沟通协商，明确离职后的工资支付事宜，以避免不必要的纠纷。法律维权：如果用人单位拒绝支付工资或存在其他违法行为，劳动者应及时寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结：“自离”并非意味着劳动者就失去了获得实际工作期间工资的权利。在处理此类问题时，应综合考虑法律法规、劳动合同及公司规章制度的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。同时，劳动者在离职前也应充分了解相关规定，以避免不必要的纠纷和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：合同上规定旷离没有工资是不合法的。劳动者只要为用人单位提供了劳动，无论是否旷工或自动离职，其正常上班期间的工资都应当得到支付。一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者劳动报酬权益的基本法律原则，适用于所有劳动者，包括旷离的劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：进一步规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，将面临劳动行政部门的责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。这意味着，用人单位不能以旷离为由拒绝支付劳动者的工资。二、旷离与工资支付的关系一般情况：劳动者旷离后，公司应支付其实际出勤天数的工资。旷工行为虽违反劳动纪律，但不能成为拒绝支付已工作天数工资的理由。例如，若某员工在某月正常出勤15天后旷工并离职，公司应支付这15天的工资。特殊情况：若旷工行为给公司造成了直接经济损失，公司可根据相关规定，从劳动者工资中扣除赔偿费用，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，若某员工因旷工导致公司项目延误，造成经济损失，公司可按照合法程序扣除部分工资作为赔偿，但不得全额扣发。规章制度扣款：若公司有合法制定的规章制度，并明确规定了旷工的处罚措施（如扣发工资），且该制度已向劳动者公示，公司可按规定扣减部分工资，但仍需支付劳动者其他正常出勤天数的工资。然而，这种扣除必须合理且符合法律法规，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。三、维权途径与注意事项协商：首先尝试与公司协商解决工资问题。劳动者可向公司说明工资支付的法律规定，要求公司支付应得工资。投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将介入调查，并督促公司支付工资。劳动仲裁：若投诉仍无法解决问题，劳动者可提起劳动仲裁。劳动仲裁机构将依法审理案件，并作出裁决。诉讼：对劳动仲裁结果不服的，劳动者可向人民法院提起诉讼。法院将依法审理案件，并作出判决。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以证明自己的权益。同时，公司因旷离扣薪应有合法的依据且在合理的范围内，否则将承担法律责任。四、总结与建议综上所述，合同上规定旷离没有工资是不合法的。劳动者应根据自身实际情况，采取合适的维权途径来维护自己的合法权益。若遇到类似问题，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。