在劳动合同中，只有在严格法定的两种情形下，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担的违约金，这两种情形分别是服务期约定和竞业限制约定。除此之外，任何关于违约金的约定均属无效。以下是对这一结论的详细分析：

一、服务期约定的违约金

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可以订立协议，明确约定服务期。若劳动者在服务期内违反约定离职，则需按照协议向用人单位支付违约金。但违约金的数额有严格限制，即不得超过用人单位实际提供的培训费用，并且具体支付的违约金还应根据服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用来确定。

举例说明：若公司为员工提供10万元的专业技术培训，并约定5年服务期，员工在工作3年后离职，则违约金不得超过10万元中未履行的2/5，即4万元。

二、竞业限制约定的违约金

另一种可以约定违约金的情形是竞业限制。用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定，对于负有保密义务的劳动者（如高级管理人员、高级技术人员等），在解除或终止劳动合同后的一段时间内（最长不超过二年），不得从事与原单位有竞争关系的业务。作为补偿，用人单位需按月给予劳动者经济补偿。若劳动者违反此竞业限制约定，则需按照约定向用人单位支付违约金。

举例说明：若公司与技术骨干签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得到竞争单位工作，并每月支付经济补偿，若技术骨干在离职后1年内违反约定，则需按协议支付违约金。

三、其他情形的无效性

除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的其他任何形式的违约金。这样的规定有利于人才的合理流动，促进了劳动力市场的健康发展，并鼓励用人单位通过完善自身的人才激励约束机制来吸引和留住人才，而非依赖不合理的违约金条款来束缚劳动者。

四、违约金条款的合法性要求

值得注意的是，劳动合同中的违约金条款必须明确、具体，且必须符合法律法规的规定。模糊不清或违反法律规定的条款将被认定为无效。因此，在签订劳动合同时，双方都应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。

建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应特别注意关于违约金的条款，确保自己不会因不了解法律规定而承担不必要的法律责任。同时，用人单位也应遵守法律规定，合理设定违约金条款，避免因违法设定而面临法律风险。

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