在《民法典》中，劳动用工关系的确定主要依据的是双方是否存在劳动关系，这通常通过劳动合同的签订、实际用工行为以及相关法律法规的规定来综合判断。以下是从不同角度对劳动用工关系确定的分析：
一、劳动合同的签订
书面劳动合同：根据《民法典》及《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。书面劳动合同是确定劳动关系最直接、最明确的证据。它详细规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。
口头协议与事实劳动关系：虽然书面劳动合同是首选，但在实际操作中，也存在用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系的情况。此时，劳动关系的确定将依赖于实际用工行为、工资支付记录、工作证、服务证等能够证明劳动关系存在的证据。
二、实际用工行为
用工事实的存在：劳动关系的确定不仅依赖于劳动合同的签订，更重要的是实际用工行为的发生。即劳动者是否实际为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥。
管理与被管理关系：在劳动关系中，劳动者通常处于被管理的地位，需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的工作安排和考核。这种管理与被管理的关系也是确定劳动关系的重要因素。
三、相关法律法规的规定
《劳动合同法》的适用：在确定劳动用工关系时，除了参考《民法典》中关于合同的一般规定外，还应特别关注《劳动合同法》的相关规定。该法对劳动关系的建立、履行、变更、解除和终止等各个环节都做出了详细规定，为劳动关系的确定提供了明确的法律依据。
特殊用工形式的认定：对于非全日制用工、劳务派遣等特殊用工形式，法律也有相应的规定。这些特殊用工形式的认定，同样需要依据相关法律法规的规定，结合实际情况进行综合判断。
四、实践中的注意事项
证据的收集与保存：在劳动争议中，证据的收集与保存至关重要。劳动者应妥善保管与劳动关系相关的证据，如劳动合同、工资支付记录、工作证等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。
及时寻求法律帮助：如果劳动者在确定劳动关系或维护自身权益过程中遇到困难，应及时寻求法律帮助。可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至通过诉讼途径解决争议。
总结来说，劳动用工关系的确定是一个综合判断的过程，需要依据劳动合同的签订、实际用工行为以及相关法律法规的规定进行。在实际操作中，劳动者应增强法律意识，妥善保管相关证据，并在遇到问题时及时寻求法律帮助。如果您在劳动用工关系确定方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。