结论前置：主动离职更换劳务派遣合同，需重点关注合同条款变更、权益保障、法律风险防范三大核心问题，具体需注意以下要点：

1. 原劳动合同解除的合法性

• 解除程序合规：主动离职需按《劳动合同法》第37条提前30日书面通知用人单位（试用期提前3日），否则可能承担违约责任。若原合同约定服务期或竞业限制条款，需确认是否触发赔偿义务。
• 离职证明获取：要求原单位出具书面离职证明，明确劳动关系终止时间、岗位及无争议声明，避免后续因证明缺失影响新合同签订。

2. 新劳务派遣合同的条款审查

• 主体资质核查：确认新派遣单位是否具备合法劳务派遣资质（需经劳动行政部门许可），可通过企业信用信息公示系统查询。
• 核心条款明确：
  • 工作内容与地点：避免模糊表述（如“服从公司安排”），需具体到岗位、职责及派遣单位。
  • 薪酬结构：明确基本工资、绩效、加班费计算方式，防止派遣单位与用工单位“低薪高扣”。
  • 社保与福利：确认派遣单位是否按实际工资基数缴纳社保，避免以最低工资标准缴纳。
  • 合同期限：注意是否为固定期限合同，若连续签订两次后需签订无固定期限合同。
• 违约责任条款：警惕“高额违约金”条款（法律仅支持培训服务期、竞业限制违约金），要求删除不合理条款。

3. 用工单位与派遣单位的责任划分

• 同工同酬原则：根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位需保障派遣员工与正式员工“同工同酬”，包括奖金、福利等。
• 工伤责任承担：明确派遣期间发生工伤时，由派遣单位申请工伤认定并承担赔偿责任，用工单位需协助提供证据。
• 退回机制：若用工单位以“不能胜任工作”为由退回，需确认是否符合《劳动合同法》第65条规定的情形（如严重失职、患病无法工作等），防止滥用退回权。

4. 过渡期权益保障

• 工资与社保衔接：确保原单位工资结算至离职日，新派遣单位从入职日起缴纳社保，避免断缴影响医保、购房资格等。
• 竞业限制与保密义务：若原合同涉及竞业限制，需确认新工作是否违反限制范围，必要时与原单位协商解除。

5. 法律风险防范

• 书面留存证据：保存离职通知、新合同签字页、工资条、社保缴纳记录等，防止口头约定纠纷。
• 争议解决途径：优先通过劳动监察大队投诉（快速低成本），若协商无果可申请劳动仲裁（时效1年）。

行动建议：签订新合同前，建议将合同草案交由法律专业人士审核，重点标注风险条款并要求修改。若遇单位拒绝提供合同文本、强制签订空白合同等行为，应坚决拒绝并保留证据。如有具体条款疑问或纠纷，可直接向我咨询，我将结合案例与法条为您详细分析。