开除员工与合同到期是两种截然不同的法律行为，主要区别体现在概念性质、适用情形、操作流程以及法律后果与补偿/赔偿等方面。以下是对这两者的详细比较和分析：
一、概念与性质
- 开除员工：指用人单位在劳动合同期限尚未届满时，基于员工不符合录用条件、严重违纪、严重失职、不能胜任工作等原因，单方面提前终止与员工劳动关系的行为。这是一种具有强制性的单方面行为，往往涉及员工表现或能力问题。
- 合同到期：指劳动合同约定的期限届满后，双方的权利和义务履行完毕，劳动关系自然终止。除非双方协商一致续签合同，否则劳动关系即行结束。这是一种基于合同期限的自然终止。
二、适用情形
开除员工：
- 过失性辞退：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形时，用人单位可以解除劳动合同。
- 非过失性辞退：依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
合同到期：主要适用于劳动合同中约定的期限到期，如固定期限劳动合同明确约定了起始日期和终止日期，当终止日期到来时，合同即到期。双方未就续签达成一致意见，或者劳动合同中约定的终止条件出现。
三、操作流程
开除员工：
- 过失性辞退：用人单位需提供充分证据证明劳动者存在过失行为，并立即解除劳动合同，无需提前通知。
- 非过失性辞退：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并与劳动者沟通和协商，说明解除劳动合同的原因和依据。
合同到期：用人单位应在合同到期前合理时间内（如提前一个月）通知劳动者是否续签劳动合同。如果不续签，在合同到期时，按照劳动合同中的约定或法律规定办理离职手续即可。
四、法律后果与补偿/赔偿
开除员工：
- 过失性辞退：用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
- 非过失性辞退：用人单位应向劳动者支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 违法辞退：如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
合同到期：
- 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，计算方式与非过失性辞退相同。但如果用人单位在合同到期前提前通知不续签或降低劳动条件导致员工不续签，也可能需要支付经济补偿。
举例说明：
- 假设某员工因严重违反公司规章制度被开除，且公司能提供充分证据，那么公司无需支付经济补偿。
- 另一员工合同即将到期，公司决定不续签，且未提前通知，那么公司需按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿。
在实际操作中，用人单位应严格遵循法律法规的规定，根据具体情况选择合适的处理方式，并确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。