试用期竞业协议在被辞退后是否有效，需结合协议约定、法律规定及实际履行情况综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、协议约定角度
明确约定有效：若竞业协议中明确规定，试用期内被辞退后协议仍然有效，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么协议在试用期被辞退后仍然具有法律效力。这意味着，即使劳动者在试用期内被辞退，仍需遵守竞业限制义务，用人单位也需按约支付经济补偿。
约定不明确或未约定：如果协议中没有明确规定或规定不明确，试用期被辞退后竞业协议是否有效，则需要结合其他因素综合判断。例如，可以考察协议签订时双方的意愿、协议内容的合理性以及实际履行情况等。
二、法律规定角度
适用对象：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，如果试用期员工不属于这些人员范围，即使签订了竞业限制协议，也可能因不符合法律规定的适用对象而无效。
经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位未支付或未足额支付经济补偿，劳动者有权不履行竞业义务，甚至请求解除竞业限制约定。
期限限制：竞业限制的期限不得超过二年，且应与劳动者所掌握的商业秘密相关。如果协议约定的期限过长或范围过广，可能因违反法律规定而无效或部分无效。
三、实际履行角度
用人单位履行义务：如果用人单位在试用期内向劳动者明确告知了竞业协议的内容，并在竞业限制期限内按月支付了合理的经济补偿，且劳动者也实际遵守了竞业限制义务，那么可以认为双方以实际行动认可了协议的有效性。
劳动者履行义务：劳动者在试用期内被辞退后，如果继续履行了竞业限制义务（如未到与原用人单位有竞争关系的其他单位工作），且用人单位也按约支付了经济补偿，那么协议的有效性得到了进一步确认。
四、特殊情况分析
不正当理由开除：如果用人单位在试用期内以不正当理由开除员工，并试图通过竞业限制协议来限制员工的就业权利，这可能构成对劳动权益的侵害。此时，竞业限制协议可能因显失公平而被认定为无效。
协议内容违法：若竞业协议的内容违反法律法规的强制性规定（如限制的期限过长、地域或范围过广等），则该协议可能被认定为无效或部分无效。
五、建议与操作
仔细阅读协议：劳动者在签订竞业协议前，应仔细阅读并理解协议的全部条款，特别是关于竞业限制的范围、期限、经济补偿等关键内容。
协商修改不合理条款：如发现协议中存在不合理或苛刻的条款，劳动者应与用人单位进行协商，尝试修改或删除这些条款。协商不成时，可考虑寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询）。
保留证据并关注履行情况：劳动者应妥善保管与竞业协议相关的所有证据，包括签订时的录音、录像、聊天记录以及经济补偿的支付记录等。同时，应密切关注用人单位是否按约履行义务，如发现问题应及时采取措施维护自己的合法权益。
综上所述，试用期竞业协议在被辞退后是否有效，需综合考虑协议约定、法律规定及实际履行情况。劳动者在签订和履行竞业协议时，应充分了解自己的权利和义务，并采取必要的措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。