结论：一般情况下，用入职时签订的合同代替入职要求提供的薪酬流水是不可行的，但在特定情形下可能存在变通空间。以下从不同角度进行分析：
从用人单位要求提供薪酬流水的目的角度
- 用人单位要求新员工提供薪酬流水，通常是为了核实员工之前的工作收入情况，以此作为确定新岗位薪酬的参考依据，确保内部薪酬体系的公平性和合理性，避免新员工薪酬过高或过低对团队造成不良影响。
- 而入职时签订的合同主要是明确双方在劳动关系中的权利和义务，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬的支付方式等，但它并不能直接、准确地反映员工过往的实际收入水平。例如，合同中约定的薪酬可能是基本工资加上绩效工资等浮动部分，实际到手收入会因绩效情况而有所波动，且合同无法体现员工之前在其他单位可能存在的奖金、补贴等额外收入。所以，从满足用人单位核实过往收入这一目的来看，合同不能替代薪酬流水。
从法律合规性角度
- 目前并没有明确的法律法规禁止用人单位要求员工提供薪酬流水，但用人单位在收集员工个人信息时，应当遵循合法、正当、必要的原则。如果用人单位能够说明要求提供薪酬流水的合理性和必要性，且在收集过程中采取了必要的保密措施，保障员工的个人信息安全，那么这种要求在一定程度上是合理的。
- 然而，用合同代替薪酬流水并不符合用人单位收集信息的初衷和要求。合同本身并不属于能够直接证明过往收入情况的合适材料，若用人单位仅接受合同而拒绝合理的薪酬流水，可能会被认为收集信息的手段不恰当，甚至可能引发员工对用人单位信息收集目的的质疑，存在一定的法律风险。
从特殊情况角度
- 如果员工确实因某些特殊原因无法提供薪酬流水，如前单位倒闭导致无法获取相关材料等，可以与用人单位进行坦诚沟通，说明具体情况，并提供其他能够辅助证明过往收入的材料，如银行工资流水截图（若有部分记录）、前单位出具的收入证明（如果能够取得）等，同时结合入职合同中关于薪酬的约定，与用人单位协商确定一个合理的薪酬方案。在这种情况下，用人单位可能会根据实际情况进行综合考虑，存在一定的变通可能。
建议：如果遇到此类问题，建议员工先与用人单位进行友好沟通，说明无法提供薪酬流水的具体原因，并积极提供其他相关证明材料。如果沟通无果，且认为用人单位的要求不合理，可以寻求劳动监察部门的帮助或者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他与劳动法律相关的问题，可以直接向我咨询。