建筑行业放假没有工资一般是不合法的，但具体情形需结合放假性质和劳动合同来判断。以下从不同角度为您详细分析：
1. 法定休假日放假
- 核心结论：若放假属于法定休假日（如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等），用人单位应支付工资。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三款，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。即使未安排工作，劳动者也有权获得基本工资。
- 法律分析：法定休假日是劳动者依法享有的休息时间，用人单位不得以放假为由扣减工资。若放假期间未支付工资，属于违法行为，劳动者可要求补发。
2. 用人单位自主安排的放假
- 核心结论：若放假是用人单位因经营需要自主安排的（如淡季停工），需区分情况：
- 有约定：若劳动合同或规章制度中明确放假期间工资支付标准（如按一定比例支付），应按约定执行。
- 无约定：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。
- 法律分析：用人单位自主放假需合理，且不得违反最低工资标准。若未支付工资或支付标准过低，劳动者可要求补足差额。
3. 劳动者未提供劳动的放假
- 核心结论：若放假是因劳动者原因（如旷工、事假等），用人单位可不支付工资。
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十条，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。但若因个人原因未提供劳动，用人单位无需支付工资。
- 法律分析：此类放假属于劳动者个人行为，用人单位无支付工资义务。但需注意，若劳动者因病或非因工负伤请假，需按病假工资标准支付。
4. 特殊情形下的工资支付
- 核心结论：若放假是因不可抗力（如自然灾害、疫情等），用人单位可与劳动者协商工资支付事宜。
- 法律依据：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可通过协商调整薪酬、轮岗轮休等方式稳定工作岗位。
- 法律分析：此类放假属于特殊情形，需双方协商解决。若协商不成，可参照当地政策或行业惯例处理。
法律建议
- 核查放假性质：首先确认放假是法定休假日、用人单位自主安排还是因劳动者原因。
- 检查劳动合同：查看劳动合同或规章制度中是否对放假期间工资支付有明确约定。
- 协商解决：与用人单位沟通，要求按法律规定或合同约定支付工资。
- 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护合法权益。
总结：建筑行业放假没有工资是否合法，需结合放假性质和劳动合同判断。法定休假日放假应支付工资，用人单位自主放假需合理且不得违反最低工资标准，劳动者个人原因放假无需支付工资。若遇到问题，建议及时咨询专业律师或向劳动部门求助。