商场售货员劳动关系的认定，主要依据的是劳动者与用人单位之间是否存在事实上的劳动关系，而不仅仅依赖于是否签订了书面的劳动合同。以下是对这一问题的详细解答：
一、劳动关系认定的基本原则
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2015】12号）第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：即用人单位需具备合法的用工主体资格，劳动者也需具备相应的劳动能力。
用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这体现了劳动者与用人单位之间的人格从属性和经济从属性。劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，并从事用人单位安排的有报酬的工作。
劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：这体现了劳动者与用人单位之间的组织从属性。劳动者所从事的工作需是用人单位业务的一部分，与用人单位的业务有直接关联。
二、商场售货员劳动关系认定的具体应用
对于商场售货员而言，即使未与用人单位签订书面的劳动合同，只要满足上述三个条件，即可认定存在劳动关系。具体来说：
人格从属性：售货员需遵守商场的规章制度，如考勤制度、请假制度等，并接受商场的管理和监督。
经济从属性：售货员从事的是商场安排的有报酬的工作，其劳动报酬由商场支付。即使劳动报酬的支付方式（如通过银行转账、微信转账等）或支付主体（如通过第三方公司支付）有所变化，只要实质上是由商场支付劳动报酬，即可认定存在经济从属性。
组织从属性：售货员所从事的销售工作是商场业务的重要组成部分，与商场的业务有直接关联。
三、案例分析
从提供的参考信息中，我们可以看到两个类似的案例。在这两个案例中，售货员均未与用人单位签订书面的劳动合同，但法院均根据上述三个条件认定了劳动关系的存在。这进一步说明了，劳动关系的认定并不以书面劳动合同为必要构成要件，只要满足事实劳动关系的构成要件，即可认定存在劳动关系。
四、建议
对于商场售货员而言，为了保障自己的合法权益，建议：
尽量与用人单位签订书面的劳动合同：书面劳动合同是证明劳动关系存在的重要证据，也是保障劳动者权益的重要依据。
保留好相关证据：如考勤记录、工资支付记录、工作证等，这些证据在发生劳动争议时具有重要的证明作用。
及时维权：如果发生劳动争议，如用人单位未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，劳动者应及时向劳动仲裁机构或法院申请维权。
综上所述，商场售货员劳动关系的认定主要依据的是事实上的劳动关系，即是否满足人格从属性、经济从属性和组织从属性三个条件。即使未签订书面的劳动合同，只要满足这些条件，即可认定存在劳动关系。