责任制工作模式下是否可以调休，需结合具体用工形式、劳动合同约定及地方性规定综合判断，无法一概而论。以下从不同角度展开分析：

一、劳动合同约定优先

若劳动合同中明确约定了责任制工作模式下的调休规则（如“每月未完成的工作时长可累积并安排调休”），则双方应按合同履行。根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均需遵守。若合同未约定调休，则需进一步分析其他法律依据。

二、地方性规定的适用

部分地区对特殊工时制（如不定时工作制）下的调休有明确规定。例如：

• 上海市：根据《上海市企业工资支付办法》，经人社部门批准实行不定时工作制的劳动者，不适用加班工资规定，但用人单位可通过民主程序制定调休制度。
• 北京市：要求用人单位在不定时工作制下，应保障劳动者休息权利，具体调休方式需与劳动者协商一致。

若所在地区有此类规定，用人单位应依法制定调休方案；若无规定，则需参考行业惯例或双方协商。

三、调休的合理性判断

即使劳动合同未约定调休，若劳动者因责任制工作模式长期超时工作（如每日工作超过8小时），用人单位仍有义务保障劳动者休息权。此时可主张：

1. 协商调休：与用人单位协商将超时工作时长累积为调休时间；
2. 主张加班费：若无法调休，可要求按《劳动法》第四十四条支付加班工资（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。

四、实务建议

1. 核查劳动合同：确认是否约定调休规则；
2. 收集证据：保留考勤记录、工作邮件等证明超时工作的证据；
3. 协商或投诉：优先与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

若您遇到责任制工作模式下的调休争议，可直接向我咨询具体应对方案。