劳动法（这里主要指《中华人民共和国劳动合同法》）的生效日期一般不具有溯及力，即法律不溯及既往，但存在例外情况。以下是对这一问题的详细分析：
一、法不溯及既往的原则
根据《立法法》第八十四条的规定：“法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其它组织的权利和利益而作的特别规定除外。”这一条款明确了我国法律遵从法不溯及既往的原则。也就是说，一般情况下，新法不会对其生效前的行为产生法律效力。
二、劳动法溯及既往的例外情况
虽然法律原则上不溯及既往，但也存在例外。当同时满足以下两个条件时，法律可以溯及既往：
新法比旧法更为有利：这意味着新法在保护公民、法人或其他组织的权利和利益方面，提供了比旧法更优越的条件或保障。
法律明确规定溯及既往：这要求法律本身必须明确指出其具有溯及既往的效力。
三、劳动法具体条款的溯及力分析
以《劳动合同法》为例，其第十四条第二款第一项的规定并未明确规定可以溯及既往。因此，在没有明确法律特别规定的情况下，该条款不具有溯及力。这意味着，对于劳动合同法生效前的劳动关系或行为，不能直接适用劳动合同法的新规定进行裁判或处理，除非这些新规定对劳动者更为有利且法律明确规定了溯及既往。
四、实际应用中的建议
了解法律生效日期：在处理劳动纠纷时，首先要明确相关法律的生效日期，以判断其是否适用于当前案件。
分析法律条款的溯及力：对于涉及法律生效前行为的案件，要仔细分析相关法律条款是否具有溯及既往的效力。
寻求专业法律帮助：由于法律问题的复杂性，建议在处理劳动纠纷时寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到充分保护。
如有任何关于劳动法的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。