核心结论：业务外包合同中约定人员年龄为45岁，若出现超龄情况，需根据合同条款、法律规定及实际情况综合判断和处理。以下是具体分析：

1. 合同条款的效力与解释
   首先需审查合同中关于年龄限制的条款是否合法有效。根据《劳动合同法》及相关司法解释，若年龄限制未违反法律强制性规定（如未构成就业歧视），且双方自愿达成，则条款具有约束力。但若条款被认定为不合理（如仅因年龄排除劳动者权益），可能面临被认定无效的风险。

   • 若合同明确约定超龄后果（如解除合同、调整岗位等），需按约定执行，但需确保不违反法律（如不得以年龄为由违法解除）。
     
   • 若合同未约定超龄处理方式，则需依据法律规定和公平原则协商解决。

2. 超龄人员的法律地位
   需区分超龄人员是否已达法定退休年龄：

   • 未达退休年龄：劳动者仍受《劳动法》保护，用人单位不得以年龄为由单方解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
     
   • 已达退休年龄：若开始享受基本养老保险待遇，则与用人单位形成劳务关系，不受《劳动法》调整，合同可约定终止条件；若未享受待遇，仍可能被认定为劳动关系，需谨慎处理。

3. 实际处理建议

   • 协商变更合同：与超龄人员协商调整岗位、薪酬或终止合同，并签订补充协议。
     
   • 依法终止合同：若超龄且符合法定终止条件（如退休），可依法终止，但需支付经济补偿（若未享受养老保险待遇）。
     
   • 避免歧视风险：处理过程中需确保不因年龄歧视引发纠纷，建议保留书面沟通记录。

4. 风险防范
   建议在合同中明确年龄限制的合理性依据（如岗位特殊要求），并约定超龄后的处理流程（如体检、岗位调整等），同时遵守反歧视法律，避免条款被认定无效。

总结：超龄问题的处理需结合合同约定、法律性质及实际情况，建议优先通过协商解决，并确保程序合法。如有具体案例或合同条款需进一步分析，可直接向我咨询。