核心结论：针对正式员工与劳务派遣员工在打卡迟到规定上存在差异的情况，可从以下角度分析并给出建议：

1. 制度合法性审查
   根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位不得对劳务派遣员工与正式员工实行差别对待，除非存在客观合理的区别理由（如岗位性质差异）。若公司对两类员工设置不同的迟到容忍标准，需审查其合理性：
   

• 若正式员工与劳务派遣员工从事相同岗位、相同工作内容，仅因用工形式不同而区别对待，可能涉嫌违反平等就业原则，劳务派遣员工可主张同工同酬同待遇；
  
• 若岗位性质存在本质差异（如正式员工为管理岗、劳务派遣员工为辅助岗），且公司能证明迟到容忍度与岗位需求直接相关（如管理岗需准时主持会议），则区别对待可能具有合理性。

1. 劳务派遣员工权益保护路径
   若认为公司规定不合法，劳务派遣员工可采取以下措施：
   

• 与用工单位协商：要求公司统一迟到标准，或为劳务派遣员工提供合理补偿（如迟到不扣工资但需补班）；
  
• 向劳务派遣单位反映：根据《劳务派遣暂行规定》，派遣单位有义务监督用工单位合规用工，可要求派遣单位介入协调；
  
• 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司行为违法并要求赔偿（如因迟到扣款导致的工资损失）。

1. 公司合规建议
   为避免法律风险，公司应：
   

• 统一考勤标准：除非能证明岗位差异，否则对同类岗位员工（无论正式或派遣）适用相同规则；
  
• 完善制度依据：若需区别对待，应在规章制度中明确区分理由（如岗位说明书、工作性质说明），并经民主程序（职工代表大会讨论）公示；
  
• 柔性管理：对偶尔迟到的员工（如10分钟内），可采取警告、补班等非经济处罚方式，减少直接扣款引发的争议。

温馨提示：若您是劳务派遣员工且认为公司规定不公，或公司需优化考勤制度，可直接向我咨询具体操作方案。我会结合您的岗位性质、公司制度细节，提供针对性法律建议。